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BEM die dritte….                                                   Flugblatt # 70  Dezember 2020

Nachdem wir in 2016 und 2018 über das BEM (Betriebliche-Eingliederungs-Management)berichtet haben müssen wir nun, erneut 2 Jahre später, wieder darüber schreiben.

Gefühlt für uns nehmen die BEM-Verfahren Fahrt auf. Es sollen immer mehr BEM-Fälle in kürzerer Zeit abgearbeitet und vor allem abgeschlossen werden, ohne am Ende vielleicht die Belange der betroffenen Mitarbeiter berücksichtigt zu haben. Hier läuft man in die Gefahr, dass es nur noch um Abarbeitungsquoten geht und nicht mehr um das eigentliche Ziel, nämliche die Arbeitskraft der Kolleginnen und Kollegen wieder her zu stellen.

Jüngst hat hierzu ein Treffen zwischen unserem Arbeitgeber und der unabhängigen Firma pepp (als BEM-Fallmanager) gegeben in dem dieser die Ziele und Erwartungen unseres Unternehmens ,wie ein BEM auszusehen hat, mitgeteilt wurden: 

·         Erfolgreich ist ein BEM wenn der Mitarbeiter wieder an seinem „alten“ Arbeitsplatz eingesetzt werden kann

·         BEM ist keine Karriereleiter

·         Die BEMs dauern zu lange

·        

Wir sind auch der Meinung,  dass es unter Umständen zu lange dauert, bis ein BEM abgeschlossen wird. Allerdings fehlt uns die Flexibilität des Arbeitgebers, geeignete Ausweicharbeitsplätze zur Verfügung zu stellen denn, 

A)      ein Rückkehren an den „alten Arbeitsplatz“ ist nicht immer möglich, da der alte Arbeitsplatz der Grund der Ausfallzeiten ist und

B)      der Arbeitgeber Ausweicharbeitsplätze nach und nach ab- und keine neuen schafft

Auch sind wir der Meinung,  dass wenn kein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht, eine Entwicklung der Kolleginnen und Kollegen eine nicht von der handzuweisenden Möglichkeit ist. Hier stehen wir aber immer häufiger vor verschlossenen Türen. Aber wir stehen auch dafür ein, dass ein BEM nicht um jeden Preis geschlossen werden darf. Denn es gibt immer eine Möglichkeit, das BEM für alle beteiligten erfolgreich zu beenden.

 Wir wollen Euch noch einmal eindringlich darauf hinweisen:

 

Nehmt zu einem BEM, auch zum Erstgespräch, eine Person Eures Vertrauens mit!

 

Ob wir in 2 Jahren wieder das BEM thematisieren müssen? Wir sind gespannt.

 

 

Alle Jahre wieder… und doch anders

 

Zum Ende des Jahres, und das ist mittlerweile Tradition, kommen neben vielen unterschiedlichen Fragen auch Fragen zum Thema Urlaub bei uns an. Das kommt alle Jahre wieder. Neu ist  allerdings, dass es eine neue BV „Urlaubsgrundsätze“ gibt. Zu finden ist Sie im Intranet.

 

Hier die wichtigsten Punkte in der Übersicht:

 

·         Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr

·         Urlaub kann bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden

·         Die Urlaubsliste (Urlaubsplan), wo es sie gibt, wird im November ausgelegt und Ende Januar des Urlaubsjahrs geschlossen.

·         Wo es keine Urlaubsliste gibt ist der Urlaub rechtzeitig mit dem Vorgesetzten abzustimmen.

·         Einwände gegen den geplanten Urlaub müssen dem Mitarbeiter mitgeteilt werden ansonsten ist der eingetragene Urlaub durch den Vorgesetzten genehmigt.

·         Die Urlaubsmeldung im System muss spätestens 1 Woche vor Urlaubsantritt vorgenommen werden. Das ist aber keine erneute Genehmigung, sondern dient der systemseitigen Verbuchung des Urlaubs.

 

Bildungsurlaub

 

Wenn Ihr Euren Bildungsurlaub in diesem Jahr nicht genommen habt, weil nichts Passendes dabei war oder die Zeit nicht ausreichend war, könnt Ihr diesen ins nächste Jahr übertragen lassen. Auf Eurer „Mein HR Portal“ Seite klickt Ihr in der linken (grünen) Spalte „Bildungsurlaub beantragen“ an. Auf der nachfolgenden Seite eröffnet Ihr eine Anfrage, mit der Ihr den Bildungsurlaub auf das nächste Jahr übertragen lasst.

 

Fertig. Jetzt müsst Ihr nur noch einen für Euch Interessanten finden. 

 

Wir wünschen Euch und Euren Familien einen ruhigen Jahreswechsel und eine entspannte Auszeit von der täglichen Hektik.

                                                                    Bleibt gesund.




R+D Stellenabbau                                Flugblatt # 69   Dezember 2019

 – Industrial Affairs auch betroffen

 

Alles Anders, Alles Neu, Alles fühlt sich verkehrt an

 

An permanente Transformationen sind wir gewohnt, wie der sich wiederholende grippale Infekt. Keiner will sie, aber sie kommen. Doch die Transformation mit Vernichtung von Arbeitsplätzen ist kein Virus, sondern eine von Managern gemachte Strategie, die den Profit steigern soll.

Dafür muss jetzt die Forschung bluten. Stellen sollen wegrationalisiert werden, obwohl es für die Zukunft des Unternehmens genügend Projekte gäbe.

NEU ist diesmal, das Verschieben der Kollegen. Raus aus der Forschung, rein in Produktion und Fertigung, durch Versetzungen.

ANDERS ist diesmal, dass Abfindung und Vorruhestand, nach der Meinung der R+D Leitung, nicht gemacht werden sollen und wenn doch, dann nur sehr, sehr eingeschränkt.

 

Der Betriebsrat verhandelt einen Interessensausgleich und Sozialplan aber der Arbeitgeber macht schon mal Nägel mit Köpfen. Obwohl noch viele offene Fragen zu verhandeln sind, wie z.B. adäquate Stellen, dauerhafte Entgeltsicherung und Arbeitszeit, wird bereits mit Nachdruck delegiert.

 

Zudem wundern wir uns, dass es in Industrial Affairs (IA) trotz F4F und 3F, auf einmal 200 offene Stellen für die Kollegen aus der Forschung gibt. Da fragen wir uns natürlich, was ist mit den Entwicklungschancen für die Kollegen aus IA? Des Weiteren gibt es immer wieder in IA große Diskussionen bei der Suche nach Ausweicharbeitsplätzen (leidensgerechte Arbeitsplätze, Teilzeit, gesundheitlich Eingeschränkt …). Der Arbeitgeber wird nicht müde zu erwähnen, dass es dafür keine Stellen bei IA gibt. Und dann 200 neue Stellen bei IA?

 

Weit über 100 Mitarbeiter sollen versetzt werden. Dadurch steht uns eine riesige Stellenverschiebung bevor.

 

Um Druck auf „versetzungsunwillige“ Kollegen auszuüben, nutzt der Arbeitgeber folgende Mittel: Beendigungskündigung und sogenanntes Direktionsrecht

Bei Ablehnung von Stellenangeboten hat der Arbeitgeber die Möglichkeit nach einer Änderungskündigung bis zur Beendigungskündigung zu gehen (Klausel in den Interessens- und Sozialplänen). Wir haben schon immer gefordert dass diese Klausel kein Bestandteil der Interessens- und Sozialplänen sein darf.

Beim Direktionsrecht sollen Kollegen eingeschüchtert und zu einer voreiligen Entscheidung getrieben werden. Wir sind der Meinung, das Anwenden des Direktionsrechts nach der Gewerbeordnung § 106 ist eine grobe Verletzung der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Wir arbeiten über das Betriebsverfassungsgesetz zusammen und sollten uns die Umgehung der Zusammenarbeit durch den Arbeitgeber nicht gefallen lassen. Wenn der Arbeitgeber sich aussuchen kann, welche Gesetzte er benutzt, macht der Betriebsrat sich rechtlos und dadurch überflüssig. Denn das Recht der Mitbestimmung bei Versetzung hat der Betriebsrat mit dem Betriebsverfassungsgesetz und nicht bei der Gewerbeordnung.

Verfolgung von Kranken und leistungseingeschränkten Kollegen ?

 

Selbsternannter Kulturwandel in den Führungsrollen bei IA

Der Arbeitgeber macht mobil um folgende Kollegen bei IA ins Visier zu nehmen: Kollegen mit hohen Fehlzeiten, Eingeschränkt einsetzbare Kollegen und Kollegen mit Leistungsdefiziten.

Vorurteilsfreie Köpfe, machen dies allein zum Zweck der Steigerung der Produktivität. So wurde das Projekt dem Betriebsrat vorgestellt.

Die Verantwortungsträger wollen natürlich nur helfen. Sie haben sich die, nach ihrer Auffassung, Produktivitätsbremser auserwählt um sie auf die richtige Spur zu bringen. Im Dream-Team von Betriebsführung und Personalabteilung sollen Leitfäden zu Krankenrückkehr- / Fehlzeitengesprächen entwickelt werden. Die Atteste über Einschränkungen (z.B. nicht über 10 Kilo heben) sollen erfasst und regelmäßig auf ihre Gültigkeit überprüft werden. Sie wollen zusätzliche Beurteilungsgespräche bei Leistungsschwächen installieren. Diese Pläne haben eine Signalwirkung auf alle Kollegen. Das hat für alle einen besonders bitteren Beigeschmack, Verfolgung von Schwachen ist keine Heldentat. Das hatten Köpfe, ohne agil zu sein, schon früher so gemacht. Von Agilen Köpfen erwarten wir was anderes: zum Beispiel keinen Druck auf Mitarbeiter auszuüben, sondern sie ins Team zu integrieren. Die R&D Kollegen können sich auf diesen Kulturschock schon mal vorbereiten. Der Betriebsrat hat dazu eine Begleitkommission gegründet.

 


 

Alle Jahre wieder…

Zum Ende des Jahres, und das ist mittlerweile Tradition, kommt neben vielen Fragen zum Urlaub auch die Frage bis wann der Urlaub aus dem aktuellen Jahr genommen werden muss. Hier die wichtigsten Punkte in der Übersicht:

·         Urlaubsplan wird ab November bis zum Jahresbeginn (bis Ende Januar) erstellt

·        
Urlaubsplan wird Ende März geschlossen und der eingetragen Urlaub, unter Berücksichtigung von betrieblichen und persönlichen Belangen, ist genehmigt

·         Urlaub kann bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden

·         Derzeit wird die BV zum Urlaub überarbeitet und an die neue Gesetzgebung angepasst

Für weitere Fragen könnt Ihr gerne auf uns zukommen. 

 

Wir wünschen Euch einen ruhigen Jahreswechsel und eine Auszeit von der täglichen Hektik




Stellenabbau geht ungebremst weiter……                                               Flugblatt # 68   August 2019

Wir würden uns so gerne einmal irren oder uns positiv von den Geschäftsführern überraschen lassen. Leider gehen alle Prognosen und befürchteten Nachteile für die Mitarbeiter in Erfüllung. Wir hatten im letzten Flugblatt spaßeshalber die FFF-Religion der Firma angeprangert. 
Es ist bitterer Ernst. Überall werden Stellen und Mitarbeiter abgebaut. Das Fit4Future Rationalisierungsprogramm, getarnt als Entlastungsprogramm für Mitarbeiter, läuft. Die Umorganisation  3 F / Focus, Fill &Finish wird umgesetzt und es ist noch nicht klar wieviel Arbeitsplätze das kostet. Horizon 2020 mit Stellenabbau von über 140 Mitarbeitern wird umgesetzt. Die Verhandlungen zum Stellenabbau in der Forschung, hier auch über 140 Kollegen, laufen. Die Kollegen der Pharmacovigilance verschwinden fast ganz.
Interessensausgleiche und Sozialverträge werden gestrickt. Jedes Mal wieder neu, da sich der Arbeitgeber weigert, einen einheitliche Vereinbarung mit den gleichen Bedingungen für alle Mitarbeiter zu verhandeln.  Wir hatten uns einen Rahmensozialplan gewünscht und auf einer der letzten Betriebsversammlungen signalisierte die Geschäftsführung auch Bereitschaft aber…diese Bereitschaft war nach der Versammlung nicht mehr vorhanden.
Wir müssen feststellen, dass in mühseligen Einzelverhandlungen, die Summen für Abfindung um ca. 10% gedrückt wurden. Leider ist der Vorruhestand nur bis Alter 63 finanziert. Durch den späteren Rentenanspruch ist mit hohen Abschlägen zu rechnen.  Wer ein kleines Einkommen hat, spürt dies bitter im Alltag aber auch später bei der Rente. Sein Ziel die Kosten für Sozialpläne zu senken, hat der Arbeitgeber durchsetzen können.
 
Wir raten Euch dringend, eh Ihr etwas unterschreibt, eine Beratung bei uns
Betriebsräten zu machen.
 
Durch den kontinuierlichen Stellenabbau ist der Arbeitsdruck auf die Belegschaft enorm gestiegen
Arbeitsverdichtung !!!  Die Kollegen werden durch die Arbeitsverdichtung krank. Sie können Fehler machen, die mit Abmahnungen bestraft werden. Sie können immer weniger ihren Wunschurlaub nehmen. Sie werden unfreiwillig delegiert und müssen sich dieser zusätzlichen Belastung stellen. Für eingeschränkte Kollegen wird kein neuer Arbeitsplatz gefunden.  Wenn es ganz dicke kommt, müssen auch noch nebenher Leiharbeitnehmer oder delegierte Kollegen eingearbeitet werden. Respekt fordern die Manager, dem Kollegen wird dieser in den seltensten Fällen gezeugt. Nein, sogar die Unfallfreigeschenke wollen sie abschaffen.
Schlimmer noch, durch den Stellenabbau wird die Personaldecke so dünn, dass der Arbeitgeber beim Betriebsrat Alarm klingelt und für dringenden Arbeiten Leiharbeitnehmer einstellen will. Zwischenzeitlich laufen die Verträge unserer befristeten Kollegen aus und sie stehen auf der Straße. Die Lage spitzt sich immer mehr zu. Die örtlichen Manager vermeiden es bisher zur Sanofi-Spitze zu melden, dass Land unter ist. Wir befürchten, ihr Image alles im Griff zu haben, ist wichtiger als die Gesundheit der Mitarbeiter oder die überlastende Arbeitsplatzsituation durch Unterbesetzung, was wiederum auch zu einem wirtschaftlichen Risiko werden kann.
Das aktuelle Argument der Arbeitgeber, wie sie mit möglichst wenig Menschen möglichst viel aus der Firma rausholen und den Stellenabbau rechtfertigen wollen ist:

Automatisierung, Digitalisierung, künstliche Intelligenz

Der Plan des Arbeitgebers ist: Weg vom Menschen, hin zum Roboter. Weg vom Menschen, hin zur digitalen Verwaltung. Weg vom Menschen, hin zur künstlichen Intelligenz, die forscht und berechnet was die Bits so hergeben. Wir bekommen als Betriebsräte fast täglich vorgestellt wieviel Arbeitszeit durch Einführung neuer Technologien eingespart werden kann. Eingesparte Arbeitszeit bedeutet bei Sanofi, überflüssiges Personal, dass abgebaut werden muss. Sanofi baut schon Stellen ab, auf der Annahme, dass diese neuen Technologien Arbeitsplätze vernichten. Wir wissen im Detail noch gar nicht ob alles technisch so einwandfrei laufen wird.
Wir prangern an, dass so gut wie nie vorab geklärt wird, was mit den Kollegen passiert, die durch Automatisierung oder Digitalisierung, ihren Arbeitsplatz verlieren. Wir sind der Auffassung der Betriebsrat muss im Vorfeld klären, wie die Kollegen umgeschult oder weiterqualifiziert werden, um den Verlust ihrer Arbeit durch Einführung neuer Technologien und Methoden, aufzufangen.
Selbst die Arbeitgeber reden davon, dass die revolutionären Veränderungen durch Industrie 4.0 (Oberbegriff für die Veränderungen durch Automation/Digitalisierung)  angeblich neue Arbeitsplätze entstehen lassen. Lasst uns genau darüber reden. Wie sehen die Neuen Arbeitsplätze aus?
Die Einführung neuer Technologien unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates. Für uns bedeutet dass, erst zu regeln wie die Kollegen versorgt werden und dann regulieren und zustimmen was an neuer Technik eingesetzt wird. Wir halten die technologische Entwicklung nicht auf und nutzen sie, wenn es hilfreich ist und sicher und auch weil es zum Teil sehr bequem ist.  Aber… in so einer Frage einfach mal machen und zu schauen was passiert wäre blauäugig. Die Klimaveränderungen, das Ökologische Ungleichgewicht zeigen uns wir müssen rechtzeitig die Weichen stellen, dass nichts aus dem Gleichgewicht läuft. Wir müssen darüber reden wie diese neuen Arbeitsplätze entstehen. Im Betriebsrat, in der Geschäftsführung, in der Gewerkschaft, auf der Straße und in den politischen Parteien.  
 
Aber vor allem als Betriebsräte sitzen wir an der Ursachen-Quelle und haben rechtliche Möglichkeiten einzuwirken.
 




Viele FFF verderben den Brei                                                                             #67  März 2019

Fit4Future und 3F/Focus, Fill & Finish und Flexteam 
 
Die neue Religion der Firma scheint zu sein: Wir machen alles mit F!
 
Fit4Future soll das Heil bringen. Abteilung für Abteilung wurde auf mögliche Rationalisierungen hin geprüft. In der Hoffnung auf eine Karriere in der Firma fanden sich schnell „Change Leader“, die völlig losgelöst von dem Arbeitsalltag der Kollegen vor Ort alles ab schnüffelten, um zu sparen. Egal was, egal wie, Hauptsache eingespart. So wurden Wegzeiten und Arbeitsvorgänge minutengenau berechnet, um dann zu überlegen wieviel Arbeitszeit davon eingespart werden kann.
Dadurch wurden hunderttausende Stunden rausgerechnet. Was im Endeffekt bedeutet, rein rechnerisch überflüssige  Arbeitsplätze. Ein ebenso beliebtes Vorgehen, schnell viel Arbeitszeit rauszurechnen, ist Vorgänge aus der Papierform abzuschaffen, um sie digital direkt vom Rechner aufzulisten und weiterzuleiten. Wieder eine Menge Arbeitszeit weggerechnet. Die Change Leader feiern ihre Ergebnisse. Die Kollegen fühlen sich betrogen, da sie ungeschützt in die Rationalisierungsfalle getappt sind. Jetzt müssen sie eine Arbeitsverdichtung sondergleichen hinnehmen, manch liebgewonnene Tätigkeit fällt weg und scheinbar Unsinniges wie Dashboards müssen auf einmal gemacht werden.

 
Das nächste Heilmittel mit F… 3F/Focus, Fill & Finish.
Neuausrichtung von SFB&O, SFI & F2S.
Die 3 Bereiche sollen neu aufgeteilt werden, es entstehen neue Strukturen. Im Rahmen dieser Umorganisation ist noch nicht klar, was an Synergieeffekt positives erwächst. Wir fürchten Personalkosten einsparen. Hier hat der Betriebsrat sofort reagiert und will einen Interessensausgleich verhandeln.
Solange sollen die Fit4Future Maßnahmen in SFB&O, SFI & F2S gestoppt werden. Aber… mit Hintertürchen. Im Ausschuss des Betriebsrats für KVP/Kaizen wird fleißig noch Maßnahmen zugestimmt, die „den Arbeitsalltag der Beschäftigten erleichtern sollen“. Leider wird aber auch zugestimmt, die damit verbundene sogenannte Wertstromanalyse durchzuführen. Das bedeutet wie bei F4F, Arbeitszeit zu sparen, ohne dass geklärt wird, wie der Ersatz für die weggefallene Arbeit aussieht. Oder der Vorgang zwar erleichtert wurde, dafür verdichtet sich die Arbeit, weil ein befristeter Kollege deshalb ausgelaufen ist oder man mehr Proben abarbeiten muss. Der Ausschuss des Betriebsrat KVP (Kontinuierlicher Verbesserung Prozess) könnte man auch als „Rationalisierungsausschuss“ bezeichnen. Deshalb kommt den Betriebsräten dieses Ausschusses besondere Bedeutung zu und sie müssen besonders wachsam sein.
 
Doch die Räder können auch mal stillstehen. Nicht weil wir es wollen, sondern weil wieder ein F, diesmal extern, in Form einer Inspektion bei IA ansteht. Daher haben die Arbeiten um die Inspektion höhere Priorität. Managementseitig wurde beschlossen, dass die laufenden Projekte 3F/ Fokus, Fill &Finish sowie Fit4Future der Inspektion unterzuordnen sind.
 
Flexteam, wie im letzten Flugblatt berichtet, sind Betriebsrat und Arbeitgeber in Verhandlung einen „Neuen Betrieb“ in Sanofi zu installieren, aus dem die Kollegen intern und extern verliehen werden sollen. Die Verhandlungen sind ins Stoppen gekommen, weil rechtliche wie auch aus Sicht unserer Arbeitnehmerinteressen, schwerste Bedenken ein weiterverhandeln mit den Vorstellungen des Arbeitgebers unmöglich macht. Die Verhandlungen sind vorerst auf Eis gelegt.
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Auch die Forschung wird nicht verschont. Das Budget ist so niedrig, das das Wort Forschung und Entwicklung schon beim Aussprechen an Wert verliert. Auch hier das F-Wort „Fremdvergabe“. Enttäuschend ist, dass Sanofi nicht genug Vertrauen in seine Mitarbeiter hat, beste Medikamente zu entwickeln. Vielmehr wünscht Sanofi sich schnelle, billige Resultate von Garagen Forschern.
Hoffentlich schadet das nicht unserer Gesundheit.

 
Wir wünschen uns auch viele FF: wie Fair, Freundlich, Familiengerecht, Fit in die Rente, Führsorglich, Friedlich, Frauenanteil gleichberechtigt verteilen, Fantasievoll, Finanziell gerecht und Fit für einen leidensgerechten Arbeitsplatz.
 

 
Survey - Mitarbeiterbefragung 2018 - spiegelt die Bedenken und Zweifel der Kollegen an der guten Führung des Unternehmens wieder.
 





Flex Team         ! Sanofi will eigene Verleihfirma gründen!                            #66 Dezember 2018


Der Arbeitgeber verhandelt mit dem BetriebsRat über ein „Flex-Team“. Das Flex-Team soll ein eigenständiger Betrieb sein in den Kollegen, deren Abteilung Arbeitsplätze abbaut, versetzt werden. Aus diesem Flex-Betrieb sollen die Kollegen dann wieder verliehen werden. Verleihung zurück in den Betrieb, in einen anderen Betrieb oder auch in eine externe Firma wie Clariant oder Merk über AÜG.


Sehr konkret hat der Arbeitgeber bereits seine Regeln und Bedingungen in einem Entwurf vorgelegt.
Betroffen sind tarifliche so wie außertarifliche Mitarbeiter.
Kritisch sehen wir vor allem folgende Aussagen:
Auswahl, wer kommt in den neuen Flex-Betrieb? Nach Sozialauswahl, nur die gesunden, fittesten, mit mindestens mittleren Bewertungskriterien und nach fachlicher und persönlicher Eignung.  Gerade diese Kollegen werden eine Lücke im abgebenden Betrieb schlagen.
Wie kommst Du rein? Durch Versetzung, aber Du musst einer Vertragsänderung zustimmen. Der Vertragsinhalt ist bisher unbekannt. Freiwillig? Bist Du erstmal ausgewählt wird es schwer über eine Vertragsänderung zu diskutieren. Freiwillig kann das nicht sein! Wir fürchten das bisherige Vorgehen: Änderungskündigung nicht angenommen -> es kann zu einer Beendigungskündigung kommen.
Verleihung? Bist Du erst mal drin geht’s um die Flexibilität, sie ist die Grundlage des neuen Betriebs.
Die Verleihung kann intern berufsnah erfolgen aber auch berufsfremd, genauso auch bei externer Verleihung. Die Verleihdauer ist höchst flexibel. Der Verleihung in eine externe Firma kannst Du zwar widersprechen, musst aber „nachvollziehbar Begründen“. Also ein klares Recht auf ein nein zum Verleih in eine Fremdfirma ist das nicht.
Mitspracherecht, wohin Du ausgeliehen wirst? Nein, Du musst alle Stellen annehmen. Welche Arbeitszeit Du hast oder Du Schicht arbeiten musst bestimmt der aufnehmende Betrieb.
Bezahlung? Wie sieht es damit aus? Das Entgelt bestimmt die letzte Monatsabrechnung. Die Bezahlung auf höherwertigen Stellen oder berufsfremd ist nicht klar geregelt, erst recht nicht was mit der Zielentwicklung ist. Schichtausgleich wird gezahlt aber voll versteuert. Über Personalentwicklung entscheidet allein der Arbeitgeber. Bei Verleihung an externe Firmen gelten die Reiserichtlinien. Wegzeitenmehraufwand wird grundsätzlich nicht vergütet.
Mitbestimmung des BR bei Versetzung? Zum Schutz vor unzumutbaren Arbeitszeiten, ungerechter Bezahlung oder Benachteiligungen, bestimmt der Betriebsrat über jede einzelne Versetzung mit.  Allerdings nicht im Flex-Team!
Personalabteilung und abgebender Betrieb suchen den Kollegen ohne Betriebsrat aus. Der Betriebsrat prüft nur die Gesamtübersicht, nicht im Einzelnen jeden Kollegen. Genauso wird es bei den Personalanforderungen aus dem Flex-Team. Der BR prüft nur in regelmäßigen Abständen die neuen Verleihmaßnahmen.
Somit gibt der BR seine Mitbestimmung, als Schutzmaßnahmen für die Kollegen gegenüber einer möglichen Willkür durch den Arbeitgeber auf. Ihr versteht, dass wir als kritische BR solchen Regeln nicht zustimmen werden.


BEM
Wir hatten zwar schon mal darüber berichtet (Flugblatt 12/16), allerdings haben uns in der Zwischenzeit so viele Anfragen zum Thema BEM erreicht das wir das Thema nochmal aufgreifen möchten.
Das Betriebliche EingliederungsManagement kann jeden von uns treffen der binnen 365 Tagen länger als 6 Wochen wegen Krankheit abwesend war. Unerheblich ist es ob Du 6 Wochen am Stück oder in Einzeltagen ausgefallen bist. Unerheblich ist es ebenfalls ob Du nur wegen einer einfachen Erkältung oder einer schwerwiegenden Krankheit ausgefallen bist.
Vor ca. 2 Jahren hatten wir als Betriebsrat eine BetriebsVereinbarung gefordert in der einheitliche „Spielregeln“ zur Durchführung des BEMs festgelegt werden. Diese BV gibt es nun seit kurzem! Wir erhoffen uns durch diese BV eine bessere und klarere Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Des Weiteren wurde ein externes Unternehmen beauftragt den BEM-Fallmanager zu stellen, der als neutraler Vermittler handelt. Wir erhoffen uns durch diese externen Impulse einen positiven Effekt bei der Durchführung.
Allerdings fehlt es immer noch an Ausweicharbeitsplätzen um eine vereinbarte Wiedereingliederung überhaupt durchführen zu können. Stellt der Arbeitgeber keine Ausweicharbeitsplätze zur Verfügung ist am Ende der Arbeitnehmer, Du oder Dein Kollege, wieder der Gelackmeierte.
Wir raten jedem, der zu einem BEM eingeladen wird, sich eine Person seines Vertrauens mit zu nehmen!


Fit 4 Future
Was lässt sich dazu sagen?
Wie wir alle es schon vermutet hatten stellt sich Fit 4 Future immer mehr als Rationalisierungsprogramm dar.
2 Booster sind durch. Einer in H500 bei SFD und einer in H600 bei SFI. Aus beiden Bereichen erreichen uns Informationen das die „Effizienz“ nicht durch eine höhere Ausbeute auf Grund von optimierten Prozessen erreicht wird sondern vielmehr zeichnet sich ab das die Kostenreduzierung durch Personalkosteneinsparung erreicht werden soll. Und wie wird eine derartige Kostenreduzierung schnell umgesetzt? Stellenabbau!
Es findet eine Arbeitsverdichtung für jeden einzelnen statt. Hervorgerufen wird diese durch „optimierte“ Laufwege und Nebentätigkeiten werden in den Pilotphasen (die zur Grundlage der Umsetzung dienen) nicht mit berücksichtigt. Diese Punkte und noch viele weitere sind aber zwingend notwendig um eine reale Bewertung der angestrebten Maßnahmen durchführen zu können.
Kurzum: In F4F werden sich die Arbeitsabläufe schöngerechnet und vor der Realität verschließt der Arbeitgeber die Augen. Das Projekt geht wieder einmal, so wie schon alle Programme davor, auf Kosten des Arbeitnehmers, also auf UNSERE Kosten.
 





Sven stellt sich vor:


F: Wer bin ich?


A: Ich bin seit 1997 auf wechselnden Positionen in diesem Unternehmen. Gelernt habe ich Energieelektroniker, damals noch bei Höchst. Über die Jahre hinweg habe ich unterschiedliche Positionen  in der Fertigung (H600) durchlaufen. Derzeit begleite ich die Position des QA-Operators (BRR).


Seit dem 01.12.2018 bin ich nun Mitglied im Betriebsrat für die Liste „Die Durchschaubaren – Standort Forum“ die ich schon viele Jahre unterstütze und ersetze meinen Kollegen Heinrich Malura der in den wohlverdienten  Ruhestand geht.


F: Für was steh ich?


A: Ich stehe für eine kritische,  verständliche und durchschaubare Betriebsratsarbeit.


F: Was mache ich im Betriebsrat?


A: Ich begleite die Kommissionen: Weiterbildung und Fertigungsausschuß. Des Weiteren interessieren mich die Themen: Datenschutz (DSGVO) und Neue Technologien


 






Fit4Future        Stellenabbau geht weiter              August 2018



 

Wie wir in unserem Flugblatt im April 2018 bereits geschrieben haben ist Fit4Future kein Fitness –sondern ein Rationalisierungsprogramm. In SFD, in den Wirkstoffbetrieben Biotechnik und in H600 sind die sogenannten Change Leader schwer zugange. Das Echo aus den Betrieben ist verhalten. Viele Kollegen sind irritiert wenn Change Leader in Aufenthaltsräumen auftauchen oder überhaupt seltsame Fragen zur Tätigkeit stellen. Die Teilnahme ist absolut freiwillig und wer nicht befragt werden will erleidet auch keinerlei Nachteile.

                           

Wer sich mittendrin in Fit 4Future befindet und der die Begrifflichkeiten wie Change Leader…Booster…DILO-Analyse…Shadowing…Tactical Implementation Plan…Change Agent hört oder liest, könnte denken er ist Akteur in einer amerikanische Krimiserie wie Navy CIS.

Es entsteht der Verdacht es ist beabsichtigt, dass die Mitarbeiter erst gar nicht verstehen, um was es hier geht.

 

Konsequenzen gibt es bereits. Im ersten rationalisierten Betrieb SFD sind die Folgen so heftig, dass ein Interessensausgleich verhandelt werden soll. Die Schichtstärken sollen verringert werden. Verkleinerte Schichten sollen die gleiche Arbeit wie immer machen. Kollegen die wegfallen, sollen in einem Pool geparkt werden und als Springer eingesetzt werden.

Von 60 Mitarbeitern die schon ausgezählt wurden, wird hier gesprochen. Die Betriebsratsmehrheit hat einem Piloten unter den rationalisierten Bedingungen zugestimmt. Wir sind der Meinung mit dem Arbeitgeber zuerst einmal einen Nachteilsausgleich bei so krassen Einschnitten für die Belegschaft zu verhandeln, eh man schon ausprobiert ob es auch mit noch dünnerer Personaldecke läuft. 

Ganz klar ist mit Fit4Future müssen wir mit einem weiteren massiven Stellenabbau in IA rechnen. Der Arbeitgeber setzt noch einen drauf. Er will mit dem Betriebsrat über einen internen Verleihbetrieb verhandeln. Bisher im letzten Sozialplan noch von allen Betriebsräten abgelehnt, liegt das Thema wieder auf dem Tisch.

Der Arbeitgeber will, wie oben im Kleinen bei SFD beschrieben, die vom Wegfall ihres  Arbeitsplatzes betroffenen Kollegen in einem eigens dafür geschaffenen Betrieb sammeln um sie dann zu verleihen. In vergleichbaren Vereinbarungen anderer Pharmafirmen geht es so 
weit, dass die Kollegen sogar an externe Firmen deutschlandweit  verliehen werden können.




Der Arbeitgeber versucht die gesetzlich eingeschränkten Verleihmethoden (Arbeitnehmerüberlassung = AÜ) zu umgehen. Er gründet einfach seine eigene Leihfirma in der Firma. Nun muss er nicht an den gesetzlichen Vorgaben zu AÜ halten, sondern verhandelt mit dem Betriebsrat ein eigenes Modell von Zeitarbeit.                                                


 

Südparkplatz Lösungsvorschlag: Freie Einfahrt für Sanofi Mitarbeiter

Jeden Morgen Stress am Parkplatz Tor Süd. Erst Fremd-Parker, jetzt LKW-Invasion.  Die Zustände sind völlig außer Kontrolle geraten, wild parkende LKW versperren die Zugänge. Ausbaden müssen es die Kollegen die früh anfangen müssen. Ihre persönliche Sicherheit ist gefährdet. Wir hätten einen Lösungsvorschlag. Sanofi lässt seine Mitarbeiter nicht im Stich und gewährt ihnen freie Einfahrt in den Industriepark. Parkflächen gibt es genug um die Betriebe an Tor Süd.  So kommen die Kollegen vor allem sicher und entspannt auf die Arbeit. Die LKW können den maroden Südparkplatz nutzen bis sich die Verantwortlichen zu einem Konzept entschieden haben. 
 

Achtung, Achtung Gleitzeitvereinbarung soll verhandelt werden

 

Unsere sehr gute und bewährte Betriebsvereinbarung zu Flexibler Arbeitszeit (Gleitzeit, Busereline) möchte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrates verhandeln.

 

WARUM???           Das fragen wir uns!

Nur weil der Arbeitgeber jammert, dass zu viel Zeitguthaben auf Gleitzeitkonten angehäuft wird?

Die Betriebsvereinbarung hat klare Regeln wie Zeitguthaben abgebaut werden kann. Überhaupt ist alles was die Zeitkonten betrifft klar geregelt. Es gibt keinen Grund daran etwas zu ändern. Wir warnen davor in Zeiten des Abbaus und Verschlechterungen für alle Arbeitnehmer eine solche Verhandlung zu führen. Die flexible Zeitgestaltung betriebsnah durch Vorgesetzten und Mitarbeiter hat sich bewährt. Ausnahmen gibt es immer. Aber deswegen ändert man doch nicht ein bisher bewehrtes System. Wir halten uns auch an die Verkehrsordnung, auch wenn es Unfälle durch deren Missachtung gibt.

 
 

Nicht nur Arbeitsplätze sollen abgebaut werden. Waschpauschalen oder Pauschalen, die darauf bezogen sind, sollen auf Wunsch des Arbeitgebers weg. Die meisten sind schon abgebaut. Jetzt sind die letzten dran. Die Kollegen in der Chemie sollen zwar noch während der Arbeitszeit duschen können aber der finanzielle Ausgleich soll weg. Und ob sie wirklich während der Arbeitszeit duschen können ist bei der dünnen Personaldecke auch fraglich.














Fit4Future         Fit für die Zukunft      April 2018

Die globalen Manager von Sanofi wollen die industrielle Produktion und Fertigung (IA) fit für die Zukunft machen. Fit4Future heißt das Programm. Fit und Zukunft sind positive Worte, sie klingen gut. Doch bei näherem Hinsehen müssen wir uns fragen ob wir, die Mitarbeiter, überhaupt Teil dieser Zukunft sind.

Denn Fit4Future ist ein Programm um alle Industrieaktivitäten weltweit zu optimieren. Im Mittelpunkt stehen Produktionssteigerung und Kostensenkung. Was das im Klartext bedeutet, erleben wir seit Jahren. Rationalisierung um jeden Preis, Stellenabbau wird zur Geisel der Kollegen.

Die Arbeitgeber sind daran gewöhnt die Betriebe kontinuierlich leistungsfähiger zu machen, mit immer weniger Mitarbeitern. Die Automatisierung spielt hier eine wesentliche Rolle aber sie sind anscheinend auch der Meinung …da geht noch was, die Belastungsgrenze des Personals ist noch nicht erreicht.

Herr Braun, als Sprecher für Fit4Future, erzählt uns Geschichten von „Zukunft durch Veränderung“ oder dass „Gut“ nicht gut genug ist. „Exzellent“ sei noch besser.

Wir Mitarbeiter wären sehr daran interessiert eine Zukunft durch Veränderung zu haben. Wir hätten auch Ideen wie sie von einem guten Arbeitgeber zu einem exzellenten Arbeitgeber werden. Wir würden gerne für die Firma Medikamente für viele unterschiedliche Krankheiten entwickeln. Nachhaltig und gesellschaftlich verantwortungsvolle Medikamente, für Arme und Reiche. Wir hätten gerne Veränderungen bei familienfreundlicheren Arbeitszeiten, Teilzeit auch auf Schicht, Ausweicharbeitsplätze für gesundheitlich eingeschränkte Kollegen. Wir möchten Arbeitsbedingungen, die uns Stress wegnehmen und gesund in den Ruhestand bringen. Wir würden uns gerne weiterbilden, um beruflich interessante Aufgaben zu übernehmen. Wir würden gerne mit Hilfe des Unternehmens Jobtickets nutzen oder e-Bikes leihen. Wir brauchen keine befristeten Kollegen, wir finden eine damit verbundene Dauerprobezeit ist menschenunwürdig. Eine unbefristete Übernahme nach der Ausbildung würde viel neues motivierendes Potenzial in den Betrieb bringen. Glückliches, zufriedenes Personal erwirtschaftet auch Mehrwert. Versuchen Sie doch mal hier mit den Veränderungen anzufangen.


Es sieht so aus als meinte der Arbeitgeber aber eine andere Art der Veränderung. Er möchte gern, dass die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz selbst rationalisieren und die Prozesse optimieren. Da kennen sie sich ja am besten aus. Zur Seite stehen ihnen sogenannte „Change Leader“. Sie beobachten die Kollegen und interviewen sie. Mit diesen Infos soll die Produktivität gesteigert und die Kosten gesenkt werden. Veränderung für uns können Arbeitsverdichtung und Stress sein.




Begonnen wird in SFD (Devices), dann geht es in die Biotech-Produktion, im Sommer in den Rest der Fertigung und 2019 ist die Chemieproduktion dran.
Die Durchführung  von Fit4Future ist mitbestimmungspflichtig. Eine Genehmigung liegt bisher nur für SFD vor. Hier wurde bereits verkündet, dass mit Fit4Future 17Millionen Euro eingespart werden sollen und erwartet wird, dass so billig produziert wird wie z.B. in Indien.
 Ist das der Weg „Von Gut zu Exzellent“?
Die Idee Fit4Future ist nicht neu. Das Spiel hieß vorher Kaizen, Lean oder SMS. Der Betriebsrat ist auch mit im Boot. Er hat eine Betriebsvereinbarung zu Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) verhandelt. Wir sind nicht gegen Verbesserungsprozesse. Für höhenverstellbare Tische und moderne Stühle, optimale Bildschirmarbeitsplätze oder gerechte Erschwerniszulagen sind wir immer zu haben. Aber wir sind entschieden gegen eine zeitliche Erfassung und Berechnung von den Arbeitsvorgängen. Früher nannte man das Akkord bestimmen, heute schimpft sich das Wertstromanalyse. Eine solche Leistungs-und Verhaltenskontrolle machen wir als Betriebsräte nicht mit.
Hinweis, in der Vereinbarung steht unter anderem, dass die Teilnahme von KVP-Maßnahmen für die Kollegen freiwillig ist. Aufpassen Kollegen.
 





Februar 2018

WO BLEIBT DER RESPEKT?
 
Das Unternehmen nutzt jede Möglichkeit für wenig Kosten und für wenig Verantwortlichkeit, uns für sich arbeiten zu lassen. „Soziale Verantwortung“ wird nicht übernommen, höchstens werbewirksam in Hochglanzbroschüren inszeniert.
Leiharbeit, Befristungen, Werkverträge und Trainee-modelle sind die beliebten Methoden um feste Arbeitsplätze abzubauen. Durch Umorganisationen fallen feste Stellen weg. Die Einarbeitung von externen Mitarbeitern muss nebenher gemacht werden. Und es kommt immer häufiger zu Fehleinschätzungen der Produktionszahlen, es muss doch viel mehr gearbeitet werden als geplant. All das ist eine dauernde Belastung für viele Kollegen.
Nix läuft mehr ordentlich. Vor allem in der Fertigung wird nun Flickschusterei betrieben. Menschen werden hin und her geschoben, Personalkarussell statt Personalplanung.
Ist das Misswirtschaft oder steckt doch Strategie dahinter?
Will das Unternehmen ausprobieren wie weit man ausreizen kann.
 
  • Personalkarussell zwischen NLP, NAPA und SFI PG3. Durch falsche Produktions-           Prognosen und Stellenabbau werden hier die Kollegen hin und her geschoben.
     
  • H500 SFD und H600. Befristete Kollegen wurden nach Hause geschickt.
     Leiharbeitereinsatz auf allen Ebenen, sowie Mitarbeiter von Fremdfirmen.
     
  • Auszubildende sollen in einem Traineeprogramm befristet eingesetzt. Auch hier
                werden Festeinstellungen immer weiter zurückgedrängt.
     
    Kommt es zu Steigerungen in Produktion-/Fertigung-/Forschung, kann nicht geflickt werden, hier muss es Festeinstellungen geben.  
Welche Rolle spielt dabei ein Betriebsrat?
 
Er ist auch ein Teil der Belegschaft, er soll die Interessen der Beschäftigten gegenüber dem rein wirtschaftlich orientierten Interesse eines Unternehmens vertreten. Er wird von den Beschäftigten alle 4 Jahre gewählt. Er ist ein Verfassungsorgan und zwar der Betriebsverfassung.
Er kann bei vielen Plänen des Arbeitgebers mitbestimmen. Sagt der Betriebsrat nein, kann der Arbeitgeber nicht machen was er will.
So kann man in der Regel auf einen für beide Seiten annehmbaren Kompromiss kommen. Wir gehen nicht davon aus, dass alles was der Arbeitgeber will, abgenickt werden muss. Dafür braucht man keinen Betriebsrat. Mitbestimmung hat der Betriebsrat bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, bei der Leiharbeit, bei der Arbeitszeit, bei Gesundheitsschutz und Weiterbildung, sowie bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen und dem Einsatz von neuen Technologien. …
Zu vielen Themen, Problemen und Entwicklungen im Betrieb kann er sich also was trauen. Es reicht aber nicht einfach gegen Stellenabbau zu sein. Und froh zu sein, dass der Arbeitgeber nicht betriebsbedingt kündigt. Ein starker Betriebsrat muss sich trauen Gegenzusteuern, er muss sich trauen nein zu sagen.
 
  • Nein -beim Einsatz von Leiharbeit. Und nicht, wie bereits geschehen, ein Kontingent von Leiharbeitern z.B. in der SFI PG4 genehmigen, was die Gelüste des Arbeitgebers auf noch mehr geweckt hat.
  • Nein -bei externen Einsatz von Personal. Immer zuerst den Einsatz von eigenen Mitarbeitern prüfen (Betriebsverfassungsgesetz §92a Beschäftigungssicherung).
  • Nein -bei Überlastungen der Kollegen, er muss prüfen ob Mehrarbeit und Budgeterhöhungen noch zumutbar sind und Einstellungen fordern.
Das ist Gestaltungsraum für starke Betriebsräte, der ausgeschöpft werden soll.
Ihr habt die Möglichkeit durch eure Stimme den Betriebsrat zu wählen, der nicht nur fordert sondern auch danach handelt.


Dezember 2017

















Der Arbeitgeber hat es geschafft, er hat seine Ziele erreicht.


Den Abbau von ca. 500 Mitarbeitern ist in einem Sozialplan geregelt.


Der Sozialplan entspricht nicht den Sozialplänen der Vergangenheit, er hat sich für die Kollegen finanziell verschlechtert.


 

500 Stellen aufgebaut, der Arbeitgeber lässt sich öffentlich feiern und kurz darauf werden 500 Stellen wieder abgebaut. Ein Wechselbad der Gefühle, vor allem für die befristeten Kollegen. Alles sozialverträglich mit dem Betriebsrat ausgehandelt. So stellt sich der Arbeitgeber immer noch in ein positives Licht. Sozialverträglich klingt so als hätte er soziale Verantwortung übernommen. Der Sozialplan spricht da aber ganz andere Worte. Prämien, die in der Vergangenheit gezahlt wurden, fallen weg, die Abfindungsbeträge werden gedeckelt. Der Sanofi-Personaltransferpool soll weiterverhandelt werden, für zukünftigen Stellenabbau. Was wir für sehr bedenklich halten, da der jetzige Betriebsrat nicht durch Durchsetzungsstärke geglänzt hat, kann das nach hinten losgehen. Ebenso das Ansinnen Grundsätze für Werk- und Dienstverträge zu schaffen. Sicher findet man auch das ein oder andere Pflaster, das die Verluste ausgleichen soll, zum Beispiel der Kinderzuschlag in der Abfindung wurde erhöht.

Der Bereich Informationstechnologie hat den Stellenabbau von ca. 30 Kollegen über Fluktuation (Altersteilzeit, Rente usw.) bereits umgesetzt.

 

Wir haben uns in der Verhandlungskommission zum Stellenabbau kritisch mit dem Arbeitgeber auseinandergesetzt.  Sicher sind die anderen Betriebsräte ebenso gegen den Stellenabbau wie wir aber die immer wiederkehrende Androhung in den Sozialplänen: “ versetzungsunwillige Kollegen sollen über eine Änderungskündigung die Beendigungskündigung bekommen“, konnten wir nicht wegverhandeln. Leider haben sich nicht alle IG BCE-Betriebsräte dagegengestellt, wohlwissend, dass der Arbeitgeber das Druckmittel „Kündigungsdrohung“ einsetzten will. Die Drohung bedeutet, Kollegen die mit einer neuen Stelle nicht einverstanden sind, können gekündigt werden und bekommen keine Abfindung oder Vorruhestand, obwohl der Sozialplan dem Freiwilligkeitsgrundsatz unterliegt. Das ist etwas wofür wir überhaupt kein Verständnis haben. 

Kollegen, die sich mit dem Gedanken einer Abfindung oder Vorruhestand beschäftigen, sollten sich vor Unterzeichnung gut beraten lassen. Gerne auch bei unseren Betriebsräten.

Ein Teil der befristeten Kollegen musste bereits die Firma verlassen. Manche damit verbundene Schicksale, sind so traurig, dass sie nicht spurlos an einem vorrübergehen.

 

Weiterhin ist der Arbeitgeber bestrebt feste Arbeitsplätze abzubauen und durch Werkverträge zu ersetzten, die die Arbeit zu anderen Bedingungen machen werden. Es wird auch nicht der letzte Abbau sein, die Startlöcher für weitere sind bereits gegraben, wie zum Beispiel „Fit4Future“. Um die zukünftigen Probleme anzugehen werdet ihr standfeste und mutige Betriebsräte brauchen.  

Aber es sind nicht nur die Verhandlungen, auch der Umbau läuft nicht an allen Stellen reibungslos. Die Kollegen sind nach wie vor stark belastet durch Personalmangel, durch umlernen oder anlernen von wechselnden Kollegen. Es lohnt sich nicht zu gehen und es macht krank unter den jetzigen Bedingungen zu arbeiten. Es ist sicher keine Freude zurzeit in der Fertigung beschäftigt zu sein. Es fehlt an Wertschätzung der Kollegen, die täglich viel für die Firma geben und nur als Kostenfaktor behandelt werden.

 

Respekt vor der Belegschaft, die den Gewinn der Firma erarbeitet!

 

Das Personalkarussell dreht sich immer schneller. Mindestens 15 Kollegen sollen wegen hohen Arbeitsaufkommens von der NLP (5erSchicht) zu NAPA (kurze 4er Schicht) delegiert werden. Diese Delegationen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates. Es muss zuvor mit dem Betriebsrat geregelt werden, wie die Arbeitszeit, die Urlaubspläne, der Schichtausgleich und die Länge der Delegation aussehen. Selbst wenn „Freiwillige“ gehen wollen, muss vorher geklärt werden, wie der Arbeitgeber vorgehen darf, wenn sich nicht genug Freiwillige finden. Welche Folgen hat das für die verbleibenden Kollegen in der NLP, Arbeitsüberlastung? Was bedeutet ein Einsatz von NLP Kollegen für die Napa Kollegen, Einarbeitungsaufwand?

Wir haben als Betriebsrat dafür Sorge zu tragen, dass keine Nachteile für die Kollegen entstehen. Der Arbeitgeber hat das einfach missachtet und wird dafür von der Mehrheit des Betriebsrates nicht in die Verantwortung genommen. Er tritt die Rechte der Arbeitnehmervertretung mit Füssen.

 

Die Geschäftsleitung und die Manager haben eine soziale Verantwortung den Mitarbeitern gegenüber. Sie nutzen die Arbeitskräfte und haben deshalb auch ihren Teil für den sozialen Frieden, die gesundheitliche Unversehrtheit und gerechte Behandlung aller Mitarbeiter, beizutragen.

 

Signale von der globalen Mitarbeiterbefragung  “Sanofi People Survey”

Es sieht nicht gut aus für Manager und Vorgesetzte, die das Unternehmen führen. Sie hatten wohl wie gewohnt Applaus erwartet und mussten jetzt ein schlechtes Zeugnis hinnehmen.

In der Betriebsöffentlichkeit offen und ehrlich zu sagen was man denkt, halten die Kollegen nicht für möglich. Es werden persönliche Nachteile befürchtet oder wurden bereits erlebt, nachdem man sich geäußert hatte. Es wird deutlich, dass der Respekt, die Wertschätzung und die Integration von den Mitarbeitern nicht erlebt werden. Ein deutliches Signal an die Führung des Unternehmens über ihre Handlungsweise nachzudenken. Anstatt endlich mal Tacheles zu reden, versucht man die Schuld auf die „Franzosen“ zu schieben. Unser Management ist unschuldig.

Die Kollegen haben auch ihre Situation vor Ort beschrieben, da war kein „Franzose“. Liebe Vorgesetzte und Manager, übernehmen sie endlich die Verantwortung für ihr Tun.

Wir fürchten dass die Umfrageergebnisse nicht zu einem Umdenken der Manager führen werden. Schon jetzt droht der Arbeitgeber an allen Ecken und Enden über die kritischen Aussagen nochmals ausführlich mit den Kollegen reden zu wollen. In Veranstaltungen und Workshops wird man auf die Tube „Standortsicherheit“ drücken. Mal sehen wie die nächste Umfrage ausfällt?

                                        

 


Nicht nur der Stellenabbau wird verhandelt. Weitere Verhandlungskommissionen (VHK):   

 

„Bonus“, soweit abgeschlossen. Ergebnis, eine einheitliche Berechnung des Bonus für alle Mitarbeiter. Wie hoch oder wie niedrig er sein wird, bleibt noch eine……. Überraschung

 

VHK „Demographie Betrag TEA“, für das Jahr 2017 haben die Tarifvertragsparteien einen Demographie Betrag von 750€ pro Tarif-Mitarbeiter ausgehandelt (bisher 550€). Der Arbeitgeber zahlt aber für alle, da er nicht will, dass sich die Mitarbeiter zu zahlreich in der Gewerkschaft organisieren. TENDENZ der Verhandlung: von den 750€ sollen 200€ kollektiv verwendet werden. Angedacht ist dieses Geld für die Pflegezeiten, die Mitarbeiter zur Pflege von Angehörigen in Anspruch nehmen, zu verwenden.