R+D Stellenabbau Flugblatt # 69 Dezember 2019
– Industrial Affairs auch betroffen
Alles Anders,
Alles Neu, Alles fühlt sich verkehrt an
An
permanente Transformationen sind wir gewohnt, wie der sich wiederholende grippale
Infekt. Keiner will sie, aber sie kommen. Doch die Transformation mit
Vernichtung von Arbeitsplätzen ist kein Virus, sondern eine von Managern gemachte
Strategie, die den Profit steigern soll.
Dafür
muss jetzt die Forschung bluten. Stellen sollen wegrationalisiert werden,
obwohl es für die Zukunft des Unternehmens genügend Projekte gäbe.
NEU ist diesmal, das Verschieben der Kollegen. Raus aus der
Forschung, rein in Produktion und Fertigung, durch Versetzungen.
ANDERS ist diesmal, dass Abfindung und Vorruhestand, nach der Meinung
der R+D Leitung, nicht gemacht werden sollen und wenn doch, dann nur sehr, sehr
eingeschränkt.
Der
Betriebsrat verhandelt einen Interessensausgleich und Sozialplan aber der
Arbeitgeber macht schon mal Nägel mit Köpfen. Obwohl noch viele offene Fragen
zu verhandeln sind, wie z.B. adäquate Stellen, dauerhafte Entgeltsicherung und
Arbeitszeit, wird bereits mit Nachdruck delegiert.
Zudem
wundern wir uns, dass es in Industrial
Affairs (IA) trotz F4F und 3F, auf einmal 200 offene Stellen für die
Kollegen aus der Forschung gibt. Da fragen wir uns natürlich, was ist mit den Entwicklungschancen
für die Kollegen aus IA? Des Weiteren gibt es immer wieder in IA große
Diskussionen bei der Suche nach Ausweicharbeitsplätzen (leidensgerechte
Arbeitsplätze, Teilzeit, gesundheitlich Eingeschränkt …). Der Arbeitgeber wird
nicht müde zu erwähnen, dass es dafür keine Stellen bei IA gibt. Und dann 200
neue Stellen bei IA?
Weit
über 100 Mitarbeiter sollen versetzt werden. Dadurch steht uns eine riesige
Stellenverschiebung bevor.
Um
Druck auf „versetzungsunwillige“ Kollegen auszuüben, nutzt der Arbeitgeber folgende
Mittel: Beendigungskündigung und sogenanntes
Direktionsrecht
Bei
Ablehnung von Stellenangeboten hat der Arbeitgeber die Möglichkeit nach einer
Änderungskündigung bis zur Beendigungskündigung zu gehen (Klausel in den
Interessens- und Sozialplänen). Wir haben schon immer gefordert dass diese
Klausel kein Bestandteil der Interessens- und Sozialplänen sein darf.
Beim
Direktionsrecht sollen Kollegen eingeschüchtert und zu einer voreiligen
Entscheidung getrieben werden. Wir sind der Meinung, das Anwenden des
Direktionsrechts nach der Gewerbeordnung § 106 ist eine grobe Verletzung der
vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Wir
arbeiten über das Betriebsverfassungsgesetz zusammen und sollten uns die Umgehung
der Zusammenarbeit durch den Arbeitgeber nicht gefallen lassen. Wenn der
Arbeitgeber sich aussuchen kann, welche Gesetzte er benutzt, macht der
Betriebsrat sich rechtlos und dadurch überflüssig. Denn das Recht der
Mitbestimmung bei Versetzung hat der Betriebsrat mit dem
Betriebsverfassungsgesetz und nicht bei der Gewerbeordnung.
Verfolgung
von Kranken und leistungseingeschränkten Kollegen ?
Selbsternannter
Kulturwandel in den Führungsrollen bei IA
Der
Arbeitgeber macht mobil um folgende Kollegen bei IA ins Visier zu nehmen:
Kollegen mit hohen Fehlzeiten, Eingeschränkt einsetzbare Kollegen und Kollegen
mit Leistungsdefiziten.
Vorurteilsfreie Köpfe, machen dies allein zum Zweck der Steigerung der Produktivität.
So wurde das Projekt dem Betriebsrat vorgestellt.
Die Verantwortungsträger wollen natürlich
nur helfen. Sie haben sich die, nach ihrer Auffassung, Produktivitätsbremser
auserwählt um sie auf die richtige Spur zu bringen. Im Dream-Team von Betriebsführung und Personalabteilung sollen Leitfäden
zu Krankenrückkehr- / Fehlzeitengesprächen entwickelt werden. Die Atteste über
Einschränkungen (z.B. nicht über 10 Kilo heben) sollen erfasst und regelmäßig
auf ihre Gültigkeit überprüft werden. Sie wollen zusätzliche Beurteilungsgespräche bei Leistungsschwächen
installieren. Diese Pläne haben eine Signalwirkung auf alle Kollegen. Das hat
für alle einen besonders bitteren Beigeschmack, Verfolgung von Schwachen ist
keine Heldentat. Das hatten Köpfe, ohne agil zu sein, schon früher so gemacht.
Von Agilen Köpfen erwarten wir was anderes: zum Beispiel keinen Druck auf
Mitarbeiter auszuüben, sondern sie ins Team zu integrieren. Die R&D
Kollegen können sich auf diesen Kulturschock schon mal vorbereiten. Der
Betriebsrat hat dazu eine Begleitkommission gegründet.
Alle
Jahre wieder…
Zum Ende des Jahres, und das ist mittlerweile Tradition, kommt
neben vielen Fragen zum Urlaub auch die Frage bis wann der Urlaub aus dem
aktuellen Jahr genommen werden muss. Hier die wichtigsten Punkte in der
Übersicht:
·
Urlaubsplan wird ab November bis
zum Jahresbeginn (bis Ende Januar) erstellt
·
Urlaubsplan
wird Ende März geschlossen und der eingetragen Urlaub, unter Berücksichtigung
von betrieblichen und persönlichen Belangen, ist genehmigt
·
Urlaub kann bis zum 31.03. des
Folgejahres genommen werden
·
Derzeit wird die BV zum Urlaub
überarbeitet und an die neue Gesetzgebung angepasst
Für weitere Fragen könnt Ihr gerne auf uns zukommen.
Wir wünschen Euch einen ruhigen Jahreswechsel
und eine Auszeit von der täglichen Hektik
Stellenabbau geht ungebremst
weiter…… Flugblatt # 68
August 2019
Wir würden
uns so gerne einmal irren oder uns positiv von den Geschäftsführern überraschen
lassen. Leider gehen alle Prognosen und befürchteten Nachteile für die
Mitarbeiter in Erfüllung. Wir hatten im letzten Flugblatt spaßeshalber die
FFF-Religion der Firma angeprangert.
Es ist
bitterer Ernst. Überall werden Stellen und Mitarbeiter abgebaut. Das Fit4Future
Rationalisierungsprogramm, getarnt als Entlastungsprogramm für Mitarbeiter,
läuft. Die Umorganisation 3 F / Focus,
Fill &Finish wird umgesetzt und es ist noch nicht klar wieviel
Arbeitsplätze das kostet. Horizon 2020 mit Stellenabbau von über 140
Mitarbeitern wird umgesetzt. Die Verhandlungen zum Stellenabbau in der
Forschung, hier auch über 140 Kollegen, laufen. Die Kollegen der Pharmacovigilance
verschwinden fast ganz.
Interessensausgleiche
und Sozialverträge werden gestrickt. Jedes Mal wieder neu, da sich der
Arbeitgeber weigert, einen einheitliche Vereinbarung mit den gleichen
Bedingungen für alle Mitarbeiter zu verhandeln.
Wir hatten uns einen Rahmensozialplan gewünscht und auf einer der
letzten Betriebsversammlungen signalisierte die Geschäftsführung auch
Bereitschaft aber…diese Bereitschaft war nach der Versammlung nicht mehr
vorhanden.
Wir müssen
feststellen, dass in mühseligen Einzelverhandlungen, die Summen für Abfindung
um ca. 10% gedrückt wurden. Leider ist der Vorruhestand nur bis Alter 63
finanziert. Durch den späteren Rentenanspruch ist mit hohen Abschlägen zu
rechnen. Wer ein kleines Einkommen hat,
spürt dies bitter im Alltag aber auch später bei der Rente. Sein Ziel die
Kosten für Sozialpläne zu senken, hat der Arbeitgeber durchsetzen können.
Wir raten Euch dringend, eh Ihr etwas
unterschreibt, eine Beratung bei uns
Betriebsräten zu machen.
Durch den
kontinuierlichen Stellenabbau ist der Arbeitsdruck auf die Belegschaft enorm
gestiegen
Arbeitsverdichtung
!!! Die Kollegen werden durch die
Arbeitsverdichtung krank. Sie können Fehler machen, die mit Abmahnungen
bestraft werden. Sie können immer weniger ihren Wunschurlaub nehmen. Sie werden
unfreiwillig delegiert und müssen sich dieser zusätzlichen Belastung stellen.
Für eingeschränkte Kollegen wird kein neuer Arbeitsplatz gefunden. Wenn es ganz dicke kommt, müssen auch noch
nebenher Leiharbeitnehmer oder delegierte Kollegen eingearbeitet werden.
Respekt fordern die Manager, dem Kollegen wird dieser in den seltensten Fällen
gezeugt. Nein, sogar die Unfallfreigeschenke wollen sie abschaffen.
Schlimmer
noch, durch den Stellenabbau wird die Personaldecke so dünn, dass der
Arbeitgeber beim Betriebsrat Alarm klingelt und für dringenden Arbeiten
Leiharbeitnehmer einstellen will. Zwischenzeitlich laufen die Verträge unserer
befristeten Kollegen aus und sie stehen auf der Straße. Die Lage spitzt sich immer
mehr zu. Die örtlichen Manager vermeiden es bisher zur Sanofi-Spitze zu melden,
dass Land unter ist. Wir befürchten, ihr Image alles im Griff zu haben, ist
wichtiger als die Gesundheit der Mitarbeiter oder die überlastende
Arbeitsplatzsituation durch Unterbesetzung, was wiederum auch zu einem
wirtschaftlichen Risiko werden kann.
Das
aktuelle Argument der Arbeitgeber, wie sie mit möglichst wenig Menschen
möglichst viel aus der Firma rausholen und den Stellenabbau rechtfertigen
wollen ist:
Automatisierung,
Digitalisierung, künstliche Intelligenz
Der Plan
des Arbeitgebers ist: Weg vom Menschen, hin zum Roboter. Weg vom Menschen, hin
zur digitalen Verwaltung. Weg vom Menschen, hin zur künstlichen Intelligenz,
die forscht und berechnet was die Bits so hergeben. Wir bekommen als
Betriebsräte fast täglich vorgestellt wieviel Arbeitszeit durch Einführung
neuer Technologien eingespart werden kann. Eingesparte Arbeitszeit bedeutet bei
Sanofi, überflüssiges Personal, dass abgebaut werden muss. Sanofi baut schon Stellen
ab, auf der Annahme, dass diese neuen Technologien Arbeitsplätze vernichten.
Wir wissen im Detail noch gar nicht ob alles technisch so einwandfrei laufen
wird.
Wir
prangern an, dass so gut wie nie vorab geklärt wird, was mit den Kollegen
passiert, die durch Automatisierung oder Digitalisierung, ihren Arbeitsplatz
verlieren. Wir sind der Auffassung der Betriebsrat muss im Vorfeld klären, wie
die Kollegen umgeschult oder weiterqualifiziert werden, um den Verlust ihrer
Arbeit durch Einführung neuer Technologien und Methoden, aufzufangen.
Selbst die
Arbeitgeber reden davon, dass die revolutionären Veränderungen durch Industrie
4.0 (Oberbegriff für die Veränderungen durch Automation/Digitalisierung) angeblich neue Arbeitsplätze entstehen
lassen. Lasst uns genau darüber reden. Wie sehen
die Neuen Arbeitsplätze aus?
Die
Einführung neuer Technologien unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates.
Für uns bedeutet dass, erst zu regeln wie die Kollegen versorgt werden und dann
regulieren und zustimmen was an neuer Technik eingesetzt wird. Wir halten die
technologische Entwicklung nicht auf und nutzen sie, wenn es hilfreich ist und
sicher und auch weil es zum Teil sehr bequem ist. Aber… in so einer Frage einfach mal machen
und zu schauen was passiert wäre blauäugig. Die Klimaveränderungen, das
Ökologische Ungleichgewicht zeigen uns wir müssen rechtzeitig die Weichen
stellen, dass nichts aus dem Gleichgewicht läuft. Wir müssen darüber reden wie
diese neuen Arbeitsplätze entstehen. Im Betriebsrat, in der Geschäftsführung,
in der Gewerkschaft, auf der Straße und in den politischen Parteien.
Aber vor
allem als Betriebsräte sitzen wir an der Ursachen-Quelle und haben rechtliche Möglichkeiten
einzuwirken.
Viele FFF verderben den Brei #67 März 2019
Fit4Future und 3F/Focus,
Fill & Finish und Flexteam
Die neue Religion der Firma scheint zu sein: Wir machen alles mit F!
Fit4Future soll das Heil bringen. Abteilung für Abteilung
wurde auf mögliche Rationalisierungen hin geprüft. In der Hoffnung auf eine Karriere
in der Firma fanden sich schnell „Change Leader“,
die völlig losgelöst von dem Arbeitsalltag der Kollegen vor Ort alles ab
schnüffelten, um zu sparen. Egal was, egal wie, Hauptsache eingespart. So
wurden Wegzeiten und Arbeitsvorgänge minutengenau berechnet, um dann zu
überlegen wieviel Arbeitszeit davon eingespart werden kann.
Dadurch
wurden hunderttausende Stunden rausgerechnet. Was im
Endeffekt bedeutet, rein rechnerisch überflüssige Arbeitsplätze. Ein ebenso beliebtes Vorgehen,
schnell viel Arbeitszeit rauszurechnen, ist Vorgänge aus der Papierform
abzuschaffen, um sie digital direkt vom Rechner aufzulisten und weiterzuleiten.
Wieder eine Menge Arbeitszeit weggerechnet. Die Change
Leader feiern ihre Ergebnisse. Die Kollegen fühlen sich betrogen, da sie
ungeschützt in die Rationalisierungsfalle getappt sind. Jetzt müssen sie eine
Arbeitsverdichtung sondergleichen hinnehmen, manch liebgewonnene Tätigkeit
fällt weg und scheinbar Unsinniges wie Dashboards müssen auf einmal gemacht
werden.
Das nächste Heilmittel mit F… 3F/Focus, Fill & Finish.
Neuausrichtung von SFB&O, SFI & F2S.
Die 3 Bereiche sollen neu aufgeteilt werden, es
entstehen neue Strukturen. Im Rahmen dieser Umorganisation ist noch nicht klar,
was an Synergieeffekt positives erwächst. Wir fürchten Personalkosten
einsparen. Hier hat der Betriebsrat sofort reagiert und will einen
Interessensausgleich verhandeln.
Solange sollen die Fit4Future Maßnahmen in
SFB&O, SFI & F2S gestoppt werden. Aber… mit Hintertürchen. Im Ausschuss
des Betriebsrats für KVP/Kaizen wird fleißig noch Maßnahmen zugestimmt, die
„den Arbeitsalltag der Beschäftigten erleichtern sollen“. Leider wird aber auch
zugestimmt, die damit verbundene sogenannte Wertstromanalyse durchzuführen. Das
bedeutet wie bei F4F, Arbeitszeit zu sparen, ohne dass geklärt wird, wie der
Ersatz für die weggefallene Arbeit aussieht. Oder der Vorgang zwar erleichtert
wurde, dafür verdichtet sich die Arbeit, weil ein befristeter Kollege deshalb
ausgelaufen ist oder man mehr Proben abarbeiten muss. Der Ausschuss des
Betriebsrat KVP (Kontinuierlicher Verbesserung Prozess) könnte man auch als
„Rationalisierungsausschuss“ bezeichnen. Deshalb kommt den Betriebsräten dieses
Ausschusses besondere Bedeutung zu und sie müssen besonders wachsam sein.
Doch die Räder können auch mal stillstehen.
Nicht weil wir es wollen, sondern weil wieder ein F, diesmal extern, in Form
einer Inspektion bei IA ansteht. Daher haben die Arbeiten um die Inspektion
höhere Priorität. Managementseitig wurde beschlossen, dass die laufenden
Projekte 3F/ Fokus, Fill &Finish sowie Fit4Future der Inspektion
unterzuordnen sind.
Flexteam, wie im letzten Flugblatt berichtet, sind
Betriebsrat und Arbeitgeber in Verhandlung einen „Neuen Betrieb“ in Sanofi zu
installieren, aus dem die Kollegen intern und extern verliehen werden sollen.
Die Verhandlungen sind ins Stoppen gekommen, weil rechtliche wie auch aus Sicht
unserer Arbeitnehmerinteressen, schwerste Bedenken ein weiterverhandeln mit den
Vorstellungen des Arbeitgebers unmöglich macht. Die Verhandlungen sind vorerst
auf Eis gelegt.
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Auch die Forschung
wird nicht verschont. Das Budget ist so niedrig, das das Wort Forschung und
Entwicklung schon beim Aussprechen an Wert verliert. Auch hier das F-Wort „Fremdvergabe“.
Enttäuschend ist, dass Sanofi nicht genug Vertrauen in seine Mitarbeiter hat,
beste Medikamente zu entwickeln. Vielmehr wünscht Sanofi sich schnelle, billige
Resultate von Garagen Forschern.
Hoffentlich schadet das nicht unserer
Gesundheit.
Wir wünschen uns auch viele
FF: wie Fair, Freundlich, Familiengerecht, Fit in die Rente, Führsorglich,
Friedlich, Frauenanteil gleichberechtigt verteilen, Fantasievoll, Finanziell
gerecht und Fit für einen leidensgerechten Arbeitsplatz.
Survey - Mitarbeiterbefragung 2018
- spiegelt die Bedenken und Zweifel der Kollegen an der guten Führung des
Unternehmens wieder.
Flex Team ! Sanofi
will eigene Verleihfirma gründen! #66 Dezember 2018
Der Arbeitgeber verhandelt mit
dem BetriebsRat über ein „Flex-Team“. Das Flex-Team soll ein eigenständiger
Betrieb sein in den Kollegen, deren Abteilung Arbeitsplätze abbaut, versetzt
werden. Aus diesem Flex-Betrieb sollen die Kollegen dann wieder verliehen werden.
Verleihung zurück in den Betrieb, in einen anderen Betrieb oder auch in eine
externe Firma wie Clariant oder Merk über AÜG.
Sehr konkret hat der Arbeitgeber
bereits seine Regeln und Bedingungen in einem Entwurf vorgelegt.
Betroffen sind tarifliche so wie
außertarifliche Mitarbeiter.
Kritisch sehen wir vor allem
folgende Aussagen:
Auswahl, wer kommt in den neuen Flex-Betrieb? Nach Sozialauswahl,
nur die gesunden, fittesten, mit mindestens mittleren Bewertungskriterien und
nach fachlicher und persönlicher Eignung.
Gerade diese Kollegen werden eine Lücke im abgebenden Betrieb schlagen.
Wie kommst Du rein? Durch
Versetzung, aber Du musst einer Vertragsänderung zustimmen. Der Vertragsinhalt
ist bisher unbekannt. Freiwillig? Bist Du erstmal ausgewählt wird es schwer
über eine Vertragsänderung zu diskutieren. Freiwillig kann das nicht sein! Wir
fürchten das bisherige Vorgehen: Änderungskündigung nicht angenommen -> es
kann zu einer Beendigungskündigung kommen.
Verleihung? Bist Du erst mal drin geht’s um die Flexibilität, sie
ist die Grundlage des neuen Betriebs.
Die Verleihung kann intern
berufsnah erfolgen aber auch berufsfremd, genauso auch bei externer Verleihung.
Die Verleihdauer ist höchst flexibel. Der Verleihung in eine externe Firma
kannst Du zwar widersprechen, musst aber „nachvollziehbar Begründen“. Also ein
klares Recht auf ein nein zum
Verleih in eine Fremdfirma ist das nicht.
Mitspracherecht, wohin Du ausgeliehen wirst? Nein, Du musst alle
Stellen annehmen. Welche Arbeitszeit Du hast oder Du Schicht arbeiten musst bestimmt
der aufnehmende Betrieb.
Bezahlung? Wie sieht es damit aus? Das Entgelt bestimmt die letzte
Monatsabrechnung. Die Bezahlung auf höherwertigen Stellen oder berufsfremd ist
nicht klar geregelt, erst recht nicht was mit der Zielentwicklung ist.
Schichtausgleich wird gezahlt aber voll versteuert. Über Personalentwicklung
entscheidet allein der
Arbeitgeber. Bei Verleihung an externe Firmen gelten die Reiserichtlinien.
Wegzeitenmehraufwand wird grundsätzlich nicht
vergütet.
Mitbestimmung des BR bei
Versetzung? Zum Schutz vor unzumutbaren Arbeitszeiten, ungerechter Bezahlung
oder Benachteiligungen, bestimmt der Betriebsrat über jede einzelne Versetzung
mit. Allerdings nicht im Flex-Team!
Personalabteilung und abgebender
Betrieb suchen den Kollegen ohne
Betriebsrat aus. Der Betriebsrat prüft nur die Gesamtübersicht, nicht im
Einzelnen jeden Kollegen. Genauso wird es bei den Personalanforderungen aus dem
Flex-Team. Der BR prüft nur in
regelmäßigen Abständen die neuen Verleihmaßnahmen.
Somit gibt der BR seine Mitbestimmung, als
Schutzmaßnahmen für die Kollegen gegenüber einer möglichen Willkür durch den
Arbeitgeber auf. Ihr versteht, dass wir als kritische BR solchen Regeln nicht
zustimmen werden.
BEM
Wir hatten zwar schon mal darüber
berichtet (Flugblatt 12/16), allerdings haben uns in der Zwischenzeit so viele
Anfragen zum Thema BEM erreicht das wir das Thema nochmal aufgreifen möchten.
Das Betriebliche EingliederungsManagement kann jeden von uns treffen
der binnen 365 Tagen länger als 6 Wochen wegen Krankheit abwesend war. Unerheblich
ist es ob Du 6 Wochen am Stück oder in Einzeltagen ausgefallen bist. Unerheblich
ist es ebenfalls ob Du nur wegen einer einfachen Erkältung oder einer
schwerwiegenden Krankheit ausgefallen bist.
Vor ca. 2 Jahren hatten wir als
Betriebsrat eine BetriebsVereinbarung gefordert in der
einheitliche „Spielregeln“ zur Durchführung des BEMs festgelegt werden. Diese BV
gibt es nun seit kurzem! Wir erhoffen uns durch diese BV eine bessere und klarere Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat
und dem Arbeitgeber. Des Weiteren wurde ein externes Unternehmen beauftragt den
BEM-Fallmanager zu stellen, der als neutraler Vermittler handelt. Wir erhoffen
uns durch diese externen Impulse einen positiven Effekt bei der Durchführung.
Allerdings fehlt es immer noch an
Ausweicharbeitsplätzen um eine vereinbarte Wiedereingliederung überhaupt
durchführen zu können. Stellt der Arbeitgeber keine Ausweicharbeitsplätze zur
Verfügung ist am Ende der Arbeitnehmer, Du oder Dein Kollege, wieder der
Gelackmeierte.
Wir raten jedem, der zu einem BEM eingeladen wird, sich eine Person
seines Vertrauens mit zu nehmen!
Fit 4 Future
Was lässt sich dazu sagen?
Wie wir alle es schon vermutet
hatten stellt sich Fit 4 Future
immer mehr als Rationalisierungsprogramm dar.
2 Booster sind durch. Einer in
H500 bei SFD und einer in H600 bei SFI. Aus beiden Bereichen erreichen uns
Informationen das die „Effizienz“ nicht durch eine höhere Ausbeute auf Grund
von optimierten Prozessen erreicht wird sondern vielmehr zeichnet sich ab das
die Kostenreduzierung durch Personalkosteneinsparung erreicht werden soll. Und
wie wird eine derartige Kostenreduzierung schnell umgesetzt? Stellenabbau!
Es findet eine Arbeitsverdichtung
für jeden einzelnen statt. Hervorgerufen wird diese durch „optimierte“ Laufwege
und Nebentätigkeiten werden in den Pilotphasen (die zur Grundlage der Umsetzung
dienen) nicht mit berücksichtigt. Diese Punkte und noch viele weitere sind aber
zwingend notwendig um eine reale Bewertung der angestrebten Maßnahmen durchführen
zu können.
Kurzum: In F4F werden sich die Arbeitsabläufe schöngerechnet und vor der
Realität verschließt der Arbeitgeber die Augen. Das Projekt geht wieder einmal,
so wie schon alle Programme davor, auf Kosten des Arbeitnehmers, also auf
UNSERE Kosten.
Sven stellt sich vor:
F: Wer bin ich?
A: Ich bin seit 1997 auf wechselnden Positionen in diesem Unternehmen.
Gelernt habe ich Energieelektroniker, damals noch bei Höchst. Über die Jahre
hinweg habe ich unterschiedliche Positionen in der Fertigung (H600) durchlaufen. Derzeit
begleite ich die Position des QA-Operators (BRR).
Seit dem 01.12.2018 bin ich nun Mitglied im Betriebsrat für die Liste
„Die Durchschaubaren – Standort Forum“ die ich schon viele Jahre unterstütze
und ersetze meinen Kollegen Heinrich Malura der in den wohlverdienten Ruhestand geht.
F: Für was steh ich?
A: Ich stehe für eine kritische,
verständliche und durchschaubare Betriebsratsarbeit.
F: Was mache ich im
Betriebsrat?
A: Ich begleite die Kommissionen: Weiterbildung und Fertigungsausschuß.
Des Weiteren interessieren mich die Themen: Datenschutz (DSGVO) und Neue
Technologien
Fit4Future Stellenabbau
geht weiter August 2018
Wie wir in unserem Flugblatt im April 2018 bereits geschrieben
haben ist Fit4Future kein Fitness –sondern ein Rationalisierungsprogramm. In
SFD, in den Wirkstoffbetrieben Biotechnik und in H600 sind die sogenannten
Change Leader schwer zugange. Das Echo aus den Betrieben ist verhalten. Viele
Kollegen sind irritiert wenn Change Leader in Aufenthaltsräumen auftauchen oder
überhaupt seltsame Fragen zur Tätigkeit stellen. Die Teilnahme ist absolut
freiwillig und wer nicht befragt werden will erleidet auch keinerlei Nachteile.
Wer sich mittendrin in Fit
4Future befindet und der die Begrifflichkeiten wie Change
Leader…Booster…DILO-Analyse…Shadowing…Tactical Implementation Plan…Change Agent
hört oder liest, könnte denken er ist Akteur in einer amerikanische Krimiserie
wie Navy CIS.
Es entsteht der Verdacht es ist
beabsichtigt, dass die Mitarbeiter erst gar nicht verstehen, um was es hier
geht.
Konsequenzen gibt es bereits. Im ersten rationalisierten Betrieb
SFD sind die Folgen so heftig, dass ein Interessensausgleich verhandelt werden
soll. Die Schichtstärken sollen verringert werden. Verkleinerte Schichten
sollen die gleiche Arbeit wie immer machen. Kollegen die wegfallen, sollen in
einem Pool geparkt werden und als Springer eingesetzt werden.
Von 60 Mitarbeitern die schon ausgezählt wurden, wird hier
gesprochen. Die Betriebsratsmehrheit hat einem Piloten unter den
rationalisierten Bedingungen zugestimmt. Wir sind der Meinung mit dem
Arbeitgeber zuerst einmal einen Nachteilsausgleich bei so krassen Einschnitten
für die Belegschaft zu verhandeln, eh man schon ausprobiert ob es auch mit noch
dünnerer Personaldecke läuft.
Ganz klar ist mit Fit4Future müssen wir mit einem weiteren
massiven Stellenabbau in IA rechnen. Der Arbeitgeber setzt noch einen drauf. Er
will mit dem Betriebsrat über einen internen Verleihbetrieb verhandeln. Bisher
im letzten Sozialplan noch von allen Betriebsräten abgelehnt, liegt das Thema
wieder auf dem Tisch.
Der Arbeitgeber will, wie oben im Kleinen bei SFD beschrieben,
die vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes
betroffenen Kollegen in einem eigens dafür geschaffenen Betrieb sammeln um sie
dann zu verleihen. In vergleichbaren Vereinbarungen anderer Pharmafirmen geht
es so
weit, dass die Kollegen sogar an externe Firmen deutschlandweit verliehen werden können.
Der Arbeitgeber versucht die gesetzlich eingeschränkten
Verleihmethoden (Arbeitnehmerüberlassung = AÜ) zu umgehen. Er gründet einfach
seine eigene Leihfirma in der Firma. Nun muss er nicht an den gesetzlichen
Vorgaben zu AÜ halten, sondern verhandelt mit dem Betriebsrat ein eigenes
Modell von Zeitarbeit.
Südparkplatz
Lösungsvorschlag: Freie Einfahrt für Sanofi Mitarbeiter
Jeden Morgen Stress am Parkplatz Tor Süd. Erst
Fremd-Parker, jetzt LKW-Invasion. Die
Zustände sind völlig außer Kontrolle geraten, wild parkende LKW versperren die
Zugänge. Ausbaden müssen es die Kollegen die früh anfangen müssen. Ihre
persönliche Sicherheit ist gefährdet. Wir hätten einen Lösungsvorschlag. Sanofi
lässt seine Mitarbeiter nicht im Stich und gewährt ihnen freie Einfahrt in den
Industriepark. Parkflächen gibt es genug um die Betriebe an Tor Süd. So kommen die Kollegen vor allem sicher und
entspannt auf die Arbeit. Die LKW können den maroden Südparkplatz nutzen bis
sich die Verantwortlichen zu einem Konzept entschieden haben.
Achtung, Achtung Gleitzeitvereinbarung soll
verhandelt werden
Unsere sehr gute und bewährte
Betriebsvereinbarung zu Flexibler Arbeitszeit (Gleitzeit, Busereline) möchte
der Arbeitgeber mit dem Betriebsrates verhandeln.
WARUM??? Das
fragen wir uns!
Nur weil der Arbeitgeber jammert, dass zu viel
Zeitguthaben auf Gleitzeitkonten angehäuft wird?
Die Betriebsvereinbarung hat klare Regeln wie
Zeitguthaben abgebaut werden kann. Überhaupt ist alles was die Zeitkonten
betrifft klar geregelt. Es gibt keinen Grund daran etwas zu ändern. Wir warnen
davor in Zeiten des Abbaus und Verschlechterungen für alle Arbeitnehmer eine
solche Verhandlung zu führen. Die flexible Zeitgestaltung betriebsnah durch
Vorgesetzten und Mitarbeiter hat sich bewährt. Ausnahmen gibt es immer. Aber
deswegen ändert man doch nicht ein bisher bewehrtes System. Wir halten uns auch
an die Verkehrsordnung, auch wenn es Unfälle durch deren Missachtung gibt.
Nicht nur Arbeitsplätze sollen
abgebaut werden. Waschpauschalen oder Pauschalen, die darauf bezogen sind, sollen auf Wunsch des
Arbeitgebers weg. Die meisten sind schon abgebaut. Jetzt sind die letzten dran.
Die Kollegen in der Chemie sollen zwar noch während der Arbeitszeit duschen
können aber der finanzielle Ausgleich soll weg. Und ob sie wirklich während der
Arbeitszeit duschen können ist bei der dünnen Personaldecke auch fraglich.
Fit4Future Fit
für die Zukunft April 2018
Die
globalen Manager von Sanofi wollen die industrielle Produktion und Fertigung (IA)
fit für die Zukunft machen. Fit4Future heißt das Programm. Fit und Zukunft sind
positive Worte, sie klingen gut. Doch bei näherem Hinsehen müssen wir uns
fragen ob wir, die Mitarbeiter, überhaupt Teil dieser Zukunft sind.
Denn
Fit4Future ist ein Programm um alle Industrieaktivitäten weltweit zu
optimieren. Im Mittelpunkt stehen Produktionssteigerung und Kostensenkung. Was
das im Klartext bedeutet, erleben wir seit Jahren. Rationalisierung um jeden
Preis, Stellenabbau wird zur Geisel der Kollegen.
Die
Arbeitgeber sind daran gewöhnt die Betriebe kontinuierlich leistungsfähiger zu
machen, mit immer weniger Mitarbeitern. Die Automatisierung spielt hier eine
wesentliche Rolle aber sie sind anscheinend auch der Meinung …da geht noch was,
die Belastungsgrenze des Personals ist noch nicht erreicht.
Herr
Braun, als Sprecher für Fit4Future, erzählt uns Geschichten von „Zukunft durch Veränderung“ oder dass „Gut“ nicht gut genug ist. „Exzellent“ sei noch besser.
Wir
Mitarbeiter wären sehr daran interessiert eine Zukunft durch Veränderung zu
haben. Wir hätten auch Ideen wie sie von einem guten Arbeitgeber zu einem
exzellenten Arbeitgeber werden. Wir würden gerne für die Firma Medikamente für
viele unterschiedliche Krankheiten entwickeln. Nachhaltig und gesellschaftlich
verantwortungsvolle Medikamente, für Arme und Reiche. Wir hätten gerne
Veränderungen bei familienfreundlicheren Arbeitszeiten, Teilzeit auch auf
Schicht, Ausweicharbeitsplätze für gesundheitlich eingeschränkte Kollegen. Wir
möchten Arbeitsbedingungen, die uns Stress wegnehmen und gesund in den
Ruhestand bringen. Wir würden uns gerne weiterbilden, um beruflich interessante
Aufgaben zu übernehmen. Wir würden gerne mit Hilfe des Unternehmens Jobtickets
nutzen oder e-Bikes leihen. Wir brauchen keine befristeten Kollegen, wir finden
eine damit verbundene Dauerprobezeit ist menschenunwürdig. Eine unbefristete Übernahme
nach der Ausbildung würde viel neues motivierendes Potenzial in den Betrieb
bringen. Glückliches, zufriedenes Personal erwirtschaftet auch Mehrwert.
Versuchen Sie doch mal hier mit den Veränderungen anzufangen.
Es
sieht so aus als meinte der Arbeitgeber aber eine andere Art der Veränderung.
Er möchte gern, dass die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz selbst rationalisieren
und die Prozesse optimieren. Da kennen sie sich ja am besten aus. Zur Seite
stehen ihnen sogenannte „Change Leader“. Sie beobachten die Kollegen und
interviewen sie. Mit diesen Infos soll die Produktivität gesteigert und die
Kosten gesenkt werden. Veränderung für uns können Arbeitsverdichtung und Stress
sein.
Begonnen
wird in SFD (Devices), dann geht es in die Biotech-Produktion, im Sommer in den
Rest der Fertigung und 2019 ist die Chemieproduktion dran.
Die
Durchführung von Fit4Future ist mitbestimmungspflichtig.
Eine Genehmigung liegt bisher nur für SFD vor. Hier wurde bereits verkündet,
dass mit Fit4Future 17Millionen Euro eingespart werden sollen und erwartet wird,
dass so billig produziert wird wie z.B. in Indien.
Ist das
der Weg „Von Gut zu Exzellent“?
Die
Idee Fit4Future ist nicht neu. Das Spiel hieß vorher Kaizen, Lean oder SMS. Der
Betriebsrat ist auch mit im Boot. Er hat eine Betriebsvereinbarung zu
Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) verhandelt. Wir sind nicht gegen
Verbesserungsprozesse. Für höhenverstellbare Tische und moderne Stühle,
optimale Bildschirmarbeitsplätze oder gerechte Erschwerniszulagen sind wir
immer zu haben. Aber wir sind entschieden gegen eine zeitliche Erfassung und
Berechnung von den Arbeitsvorgängen. Früher nannte man das Akkord bestimmen,
heute schimpft sich das Wertstromanalyse. Eine solche Leistungs-und
Verhaltenskontrolle machen wir als Betriebsräte nicht mit.
Hinweis,
in der Vereinbarung steht unter anderem, dass die Teilnahme von KVP-Maßnahmen
für die Kollegen freiwillig ist. Aufpassen Kollegen.
Februar 2018
WO BLEIBT DER RESPEKT?
Das
Unternehmen nutzt jede Möglichkeit für wenig Kosten und für wenig
Verantwortlichkeit, uns für sich arbeiten zu lassen. „Soziale Verantwortung“
wird nicht übernommen, höchstens werbewirksam in Hochglanzbroschüren
inszeniert.
Leiharbeit,
Befristungen, Werkverträge und Trainee-modelle sind die beliebten Methoden um
feste Arbeitsplätze abzubauen. Durch Umorganisationen fallen feste Stellen weg.
Die Einarbeitung von externen Mitarbeitern muss nebenher gemacht werden. Und es
kommt immer häufiger zu Fehleinschätzungen der Produktionszahlen, es muss doch
viel mehr gearbeitet werden als geplant. All das ist eine dauernde Belastung
für viele Kollegen.
Nix
läuft mehr ordentlich. Vor allem in der Fertigung wird nun Flickschusterei
betrieben. Menschen werden hin und her geschoben, Personalkarussell statt
Personalplanung.
Ist das Misswirtschaft oder steckt doch
Strategie dahinter?
Will
das Unternehmen ausprobieren wie weit man ausreizen kann.
Personalkarussell zwischen NLP, NAPA und SFI PG3. Durch falsche Produktions- Prognosen
und Stellenabbau werden hier die Kollegen hin und her geschoben.
H500
SFD und H600. Befristete
Kollegen wurden nach Hause geschickt.
Leiharbeitereinsatz auf allen Ebenen, sowie
Mitarbeiter von Fremdfirmen.
Auszubildende sollen
in einem Traineeprogramm befristet eingesetzt. Auch hier
werden
Festeinstellungen immer weiter zurückgedrängt.
Kommt es zu Steigerungen in Produktion-/Fertigung-/Forschung,
kann nicht geflickt werden, hier muss es Festeinstellungen geben.
Welche Rolle spielt dabei ein Betriebsrat?
Er ist auch ein Teil der Belegschaft, er soll
die Interessen der Beschäftigten gegenüber dem rein wirtschaftlich orientierten
Interesse eines Unternehmens vertreten. Er wird von den
Beschäftigten alle 4 Jahre gewählt. Er ist ein
Verfassungsorgan und zwar der Betriebsverfassung.
Er kann bei vielen Plänen des Arbeitgebers
mitbestimmen. Sagt der Betriebsrat nein, kann der Arbeitgeber nicht machen was
er will.
So kann man in der Regel auf einen für beide
Seiten annehmbaren Kompromiss kommen. Wir gehen nicht davon aus, dass alles was der Arbeitgeber
will, abgenickt werden muss. Dafür braucht man keinen Betriebsrat. Mitbestimmung
hat der Betriebsrat bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, bei der Leiharbeit,
bei der Arbeitszeit, bei Gesundheitsschutz und Weiterbildung, sowie bei der
Gestaltung von Arbeitsplätzen und dem Einsatz von neuen Technologien. …
Zu vielen Themen, Problemen und Entwicklungen
im Betrieb kann er sich also was trauen. Es reicht aber nicht einfach gegen
Stellenabbau zu sein. Und froh zu sein, dass der Arbeitgeber nicht
betriebsbedingt kündigt. Ein starker Betriebsrat muss sich trauen
Gegenzusteuern, er muss sich trauen nein zu sagen.
- Nein -beim Einsatz von Leiharbeit. Und
nicht, wie bereits geschehen, ein Kontingent von Leiharbeitern z.B. in der
SFI PG4 genehmigen, was die Gelüste des Arbeitgebers auf noch mehr geweckt
hat.
- Nein -bei externen Einsatz von Personal.
Immer zuerst den Einsatz von eigenen Mitarbeitern prüfen (Betriebsverfassungsgesetz
§92a Beschäftigungssicherung).
- Nein -bei Überlastungen der Kollegen, er
muss prüfen ob Mehrarbeit und Budgeterhöhungen noch zumutbar sind und
Einstellungen fordern.
Das ist Gestaltungsraum für starke
Betriebsräte, der ausgeschöpft werden soll.
Ihr habt die Möglichkeit durch eure Stimme den
Betriebsrat zu wählen, der nicht nur fordert sondern auch danach handelt.
Dezember 2017
Der
Arbeitgeber hat es geschafft, er hat seine Ziele erreicht.
Den
Abbau von ca. 500 Mitarbeitern ist in einem Sozialplan geregelt.
Der
Sozialplan entspricht nicht den Sozialplänen der Vergangenheit, er hat sich für
die Kollegen finanziell verschlechtert.
500
Stellen aufgebaut, der Arbeitgeber lässt sich öffentlich feiern und kurz darauf
werden 500 Stellen wieder abgebaut. Ein Wechselbad der Gefühle, vor allem für
die befristeten Kollegen. Alles sozialverträglich mit dem Betriebsrat
ausgehandelt. So stellt sich der Arbeitgeber immer noch in ein positives Licht.
Sozialverträglich klingt so als hätte
er soziale Verantwortung übernommen. Der Sozialplan spricht da aber ganz andere
Worte. Prämien, die in der Vergangenheit gezahlt wurden, fallen weg, die
Abfindungsbeträge werden gedeckelt. Der Sanofi-Personaltransferpool soll
weiterverhandelt werden, für zukünftigen Stellenabbau. Was wir für sehr
bedenklich halten, da der jetzige Betriebsrat nicht durch Durchsetzungsstärke
geglänzt hat, kann das nach hinten losgehen. Ebenso das Ansinnen Grundsätze für
Werk- und Dienstverträge zu schaffen. Sicher findet man auch das ein oder
andere Pflaster, das die Verluste ausgleichen soll, zum Beispiel der
Kinderzuschlag in der Abfindung wurde erhöht.
Der
Bereich Informationstechnologie hat den
Stellenabbau von ca. 30 Kollegen über Fluktuation (Altersteilzeit, Rente usw.) bereits
umgesetzt.
Wir haben uns in der Verhandlungskommission zum Stellenabbau
kritisch mit dem Arbeitgeber auseinandergesetzt. Sicher sind die anderen Betriebsräte ebenso
gegen den Stellenabbau wie wir aber die immer wiederkehrende Androhung in den
Sozialplänen: “ versetzungsunwillige Kollegen sollen über eine
Änderungskündigung die Beendigungskündigung bekommen“, konnten wir nicht
wegverhandeln. Leider haben
sich nicht alle IG BCE-Betriebsräte dagegengestellt, wohlwissend, dass der
Arbeitgeber das Druckmittel „Kündigungsdrohung“ einsetzten will. Die Drohung
bedeutet, Kollegen die mit einer neuen Stelle nicht einverstanden sind, können
gekündigt werden und bekommen keine Abfindung oder Vorruhestand, obwohl der
Sozialplan dem Freiwilligkeitsgrundsatz unterliegt. Das
ist etwas wofür wir überhaupt kein Verständnis haben.
Kollegen,
die sich mit dem Gedanken einer Abfindung oder Vorruhestand beschäftigen, sollten
sich vor Unterzeichnung gut beraten lassen. Gerne auch bei unseren
Betriebsräten.
Ein Teil der befristeten Kollegen musste bereits die Firma
verlassen. Manche damit verbundene Schicksale, sind so traurig, dass sie nicht
spurlos an einem vorrübergehen.
Weiterhin ist der
Arbeitgeber bestrebt feste Arbeitsplätze abzubauen und durch Werkverträge zu
ersetzten, die die Arbeit zu anderen Bedingungen machen werden. Es wird auch
nicht der letzte Abbau sein, die Startlöcher für weitere sind bereits gegraben,
wie zum Beispiel „Fit4Future“. Um die zukünftigen Probleme anzugehen werdet ihr
standfeste und mutige Betriebsräte brauchen.
Aber es sind nicht nur die
Verhandlungen, auch der Umbau läuft nicht an allen Stellen reibungslos. Die
Kollegen sind nach wie vor stark belastet durch Personalmangel, durch umlernen
oder anlernen von wechselnden Kollegen. Es lohnt sich nicht zu gehen und es
macht krank unter den jetzigen Bedingungen zu arbeiten. Es ist sicher keine
Freude zurzeit in der Fertigung beschäftigt zu sein. Es fehlt an
Wertschätzung der Kollegen, die täglich viel für die Firma geben und nur als
Kostenfaktor behandelt werden.
Respekt vor der
Belegschaft, die den Gewinn der Firma erarbeitet!
Das Personalkarussell dreht sich
immer schneller. Mindestens 15 Kollegen sollen wegen hohen Arbeitsaufkommens von der NLP (5erSchicht)
zu NAPA (kurze 4er Schicht) delegiert werden. Diese Delegationen unterliegen
der Mitbestimmung des Betriebsrates. Es muss zuvor mit dem Betriebsrat geregelt
werden, wie die Arbeitszeit, die Urlaubspläne,
der Schichtausgleich und die Länge der Delegation aussehen. Selbst wenn
„Freiwillige“ gehen wollen, muss vorher geklärt werden, wie der Arbeitgeber
vorgehen darf, wenn sich nicht genug Freiwillige finden. Welche Folgen hat das für die verbleibenden Kollegen in der
NLP, Arbeitsüberlastung? Was bedeutet ein Einsatz von NLP Kollegen für die Napa
Kollegen, Einarbeitungsaufwand?
Wir haben als
Betriebsrat dafür Sorge zu tragen, dass keine Nachteile für die Kollegen
entstehen. Der Arbeitgeber hat das einfach missachtet und wird dafür von der
Mehrheit des Betriebsrates nicht in die Verantwortung genommen. Er tritt die
Rechte der Arbeitnehmervertretung mit Füssen.
Die Geschäftsleitung und die Manager haben eine soziale
Verantwortung den Mitarbeitern gegenüber. Sie nutzen die Arbeitskräfte und
haben deshalb auch ihren Teil für den sozialen Frieden, die gesundheitliche
Unversehrtheit und gerechte Behandlung aller Mitarbeiter, beizutragen.
Signale von der globalen Mitarbeiterbefragung “Sanofi People Survey”
Es sieht nicht gut aus für Manager und
Vorgesetzte, die das Unternehmen führen. Sie hatten wohl wie gewohnt Applaus
erwartet und mussten jetzt ein schlechtes Zeugnis hinnehmen.
In der Betriebsöffentlichkeit offen und ehrlich
zu sagen was man denkt, halten die Kollegen nicht für möglich. Es werden
persönliche Nachteile befürchtet oder wurden bereits erlebt, nachdem man sich
geäußert hatte. Es wird deutlich, dass der Respekt, die Wertschätzung und die
Integration von den Mitarbeitern nicht erlebt werden. Ein deutliches Signal an
die Führung des Unternehmens über ihre Handlungsweise nachzudenken. Anstatt
endlich mal Tacheles zu reden, versucht man die Schuld auf die „Franzosen“ zu
schieben. Unser Management ist unschuldig.
Die Kollegen haben auch ihre Situation vor Ort
beschrieben, da war kein „Franzose“. Liebe Vorgesetzte und Manager, übernehmen
sie endlich die Verantwortung für ihr Tun.
Wir fürchten dass die Umfrageergebnisse nicht
zu einem Umdenken der Manager führen werden. Schon jetzt droht der Arbeitgeber
an allen Ecken und Enden über die kritischen Aussagen nochmals ausführlich mit
den Kollegen reden zu wollen. In Veranstaltungen und Workshops wird man auf die
Tube „Standortsicherheit“ drücken. Mal sehen wie die nächste Umfrage ausfällt?
Nicht nur der Stellenabbau wird verhandelt.
Weitere Verhandlungskommissionen (VHK):
„Bonus“, soweit
abgeschlossen. Ergebnis, eine einheitliche Berechnung des Bonus für alle Mitarbeiter.
Wie hoch oder wie niedrig er sein wird, bleibt noch eine……. Überraschung
VHK „Demographie Betrag TEA“, für das Jahr 2017 haben die
Tarifvertragsparteien einen
Demographie Betrag von 750€ pro Tarif-Mitarbeiter ausgehandelt (bisher 550€).
Der Arbeitgeber zahlt aber für alle, da er nicht will, dass sich die
Mitarbeiter zu zahlreich in der Gewerkschaft organisieren. TENDENZ der Verhandlung: von den 750€ sollen 200€ kollektiv verwendet werden.
Angedacht ist dieses Geld für die Pflegezeiten, die Mitarbeiter zur Pflege von
Angehörigen in Anspruch nehmen, zu verwenden.