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Fit4Future        Stellenabbau geht weiter              August 2018

 

Wie wir in unserem Flugblatt im April 2018 bereits geschrieben haben ist Fit4Future kein Fitness –sondern ein Rationalisierungsprogramm. In SFD, in den Wirkstoffbetrieben Biotechnik und in H600 sind die sogenannten Change Leader schwer zugange. Das Echo aus den Betrieben ist verhalten. Viele Kollegen sind irritiert wenn Change Leader in Aufenthaltsräumen auftauchen oder überhaupt seltsame Fragen zur Tätigkeit stellen. Die Teilnahme ist absolut freiwillig und wer nicht befragt werden will erleidet auch keinerlei Nachteile.

                           

Wer sich mittendrin in Fit 4Future befindet und der die Begrifflichkeiten wie Change Leader…Booster…DILO-Analyse…Shadowing…Tactical Implementation Plan…Change Agent hört oder liest, könnte denken er ist Akteur in einer amerikanische Krimiserie wie Navy CIS.

Es entsteht der Verdacht es ist beabsichtigt, dass die Mitarbeiter erst gar nicht verstehen, um was es hier geht.

 

Konsequenzen gibt es bereits. Im ersten rationalisierten Betrieb SFD sind die Folgen so heftig, dass ein Interessensausgleich verhandelt werden soll. Die Schichtstärken sollen verringert werden. Verkleinerte Schichten sollen die gleiche Arbeit wie immer machen. Kollegen die wegfallen, sollen in einem Pool geparkt werden und als Springer eingesetzt werden.

Von 60 Mitarbeitern die schon ausgezählt wurden, wird hier gesprochen. Die Betriebsratsmehrheit hat einem Piloten unter den rationalisierten Bedingungen zugestimmt. Wir sind der Meinung mit dem Arbeitgeber zuerst einmal einen Nachteilsausgleich bei so krassen Einschnitten für die Belegschaft zu verhandeln, eh man schon ausprobiert ob es auch mit noch dünnerer Personaldecke läuft. 

Ganz klar ist mit Fit4Future müssen wir mit einem weiteren massiven Stellenabbau in IA rechnen. Der Arbeitgeber setzt noch einen drauf. Er will mit dem Betriebsrat über einen internen Verleihbetrieb verhandeln. Bisher im letzten Sozialplan noch von allen Betriebsräten abgelehnt, liegt das Thema wieder auf dem Tisch.

Der Arbeitgeber will, wie oben im Kleinen bei SFD beschrieben, die vom Wegfall ihres  Arbeitsplatzes betroffenen Kollegen in einem eigens dafür geschaffenen Betrieb sammeln um sie dann zu verleihen. In vergleichbaren Vereinbarungen anderer Pharmafirmen geht es so 
weit, dass die Kollegen sogar an externe Firmen deutschlandweit  verliehen werden können.

Der Arbeitgeber versucht die gesetzlich eingeschränkten Verleihmethoden (Arbeitnehmerüberlassung = AÜ) zu umgehen. Er gründet einfach seine eigene Leihfirma in der Firma. Nun muss er nicht an den gesetzlichen Vorgaben zu AÜ halten, sondern verhandelt mit dem Betriebsrat ein eigenes Modell von Zeitarbeit.                                                

 

Südparkplatz Lösungsvorschlag: Freie Einfahrt für Sanofi Mitarbeiter

Jeden Morgen Stress am Parkplatz Tor Süd. Erst Fremd-Parker, jetzt LKW-Invasion.  Die Zustände sind völlig außer Kontrolle geraten, wild parkende LKW versperren die Zugänge. Ausbaden müssen es die Kollegen die früh anfangen müssen. Ihre persönliche Sicherheit ist gefährdet. Wir hätten einen Lösungsvorschlag. Sanofi lässt seine Mitarbeiter nicht im Stich und gewährt ihnen freie Einfahrt in den Industriepark. Parkflächen gibt es genug um die Betriebe an Tor Süd.  So kommen die Kollegen vor allem sicher und entspannt auf die Arbeit. Die LKW können den maroden Südparkplatz nutzen bis sich die Verantwortlichen zu einem Konzept entschieden haben. 

 

Achtung, Achtung Gleitzeitvereinbarung soll verhandelt werden

 

Unsere sehr gute und bewährte Betriebsvereinbarung zu Flexibler Arbeitszeit (Gleitzeit, Busereline) möchte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrates verhandeln.

 

WARUM???           Das fragen wir uns!

Nur weil der Arbeitgeber jammert, dass zu viel Zeitguthaben auf Gleitzeitkonten angehäuft wird?

Die Betriebsvereinbarung hat klare Regeln wie Zeitguthaben abgebaut werden kann. Überhaupt ist alles was die Zeitkonten betrifft klar geregelt. Es gibt keinen Grund daran etwas zu ändern. Wir warnen davor in Zeiten des Abbaus und Verschlechterungen für alle Arbeitnehmer eine solche Verhandlung zu führen. Die flexible Zeitgestaltung betriebsnah durch Vorgesetzten und Mitarbeiter hat sich bewährt. Ausnahmen gibt es immer. Aber deswegen ändert man doch nicht ein bisher bewehrtes System. Wir halten uns auch an die Verkehrsordnung, auch wenn es Unfälle durch deren Missachtung gibt.

 

 

Nicht nur Arbeitsplätze sollen abgebaut werden. Waschpauschalen oder Pauschalen, die darauf bezogen sind, sollen auf Wunsch des Arbeitgebers weg. Die meisten sind schon abgebaut. Jetzt sind die letzten dran. Die Kollegen in der Chemie sollen zwar noch während der Arbeitszeit duschen können aber der finanzielle Ausgleich soll weg. Und ob sie wirklich während der Arbeitszeit duschen können ist bei der dünnen Personaldecke auch fraglich.

Fit4Future         Fit für die Zukunft      April 2018

Die globalen Manager von Sanofi wollen die industrielle Produktion und Fertigung (IA) fit für die Zukunft machen. Fit4Future heißt das Programm. Fit und Zukunft sind positive Worte, sie klingen gut. Doch bei näherem Hinsehen müssen wir uns fragen ob wir, die Mitarbeiter, überhaupt Teil dieser Zukunft sind.

Denn Fit4Future ist ein Programm um alle Industrieaktivitäten weltweit zu optimieren. Im Mittelpunkt stehen Produktionssteigerung und Kostensenkung. Was das im Klartext bedeutet, erleben wir seit Jahren. Rationalisierung um jeden Preis, Stellenabbau wird zur Geisel der Kollegen.

Die Arbeitgeber sind daran gewöhnt die Betriebe kontinuierlich leistungsfähiger zu machen, mit immer weniger Mitarbeitern. Die Automatisierung spielt hier eine wesentliche Rolle aber sie sind anscheinend auch der Meinung …da geht noch was, die Belastungsgrenze des Personals ist noch nicht erreicht.

Herr Braun, als Sprecher für Fit4Future, erzählt uns Geschichten von „Zukunft durch Veränderung“ oder dass „Gut“ nicht gut genug ist. „Exzellent“ sei noch besser.

Wir Mitarbeiter wären sehr daran interessiert eine Zukunft durch Veränderung zu haben. Wir hätten auch Ideen wie sie von einem guten Arbeitgeber zu einem exzellenten Arbeitgeber werden. Wir würden gerne für die Firma Medikamente für viele unterschiedliche Krankheiten entwickeln. Nachhaltig und gesellschaftlich verantwortungsvolle Medikamente, für Arme und Reiche. Wir hätten gerne Veränderungen bei familienfreundlicheren Arbeitszeiten, Teilzeit auch auf Schicht, Ausweicharbeitsplätze für gesundheitlich eingeschränkte Kollegen. Wir möchten Arbeitsbedingungen, die uns Stress wegnehmen und gesund in den Ruhestand bringen. Wir würden uns gerne weiterbilden, um beruflich interessante Aufgaben zu übernehmen. Wir würden gerne mit Hilfe des Unternehmens Jobtickets nutzen oder e-Bikes leihen. Wir brauchen keine befristeten Kollegen, wir finden eine damit verbundene Dauerprobezeit ist menschenunwürdig. Eine unbefristete Übernahme nach der Ausbildung würde viel neues motivierendes Potenzial in den Betrieb bringen. Glückliches, zufriedenes Personal erwirtschaftet auch Mehrwert. Versuchen Sie doch mal hier mit den Veränderungen anzufangen.


Es sieht so aus als meinte der Arbeitgeber aber eine andere Art der Veränderung. Er möchte gern, dass die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz selbst rationalisieren und die Prozesse optimieren. Da kennen sie sich ja am besten aus. Zur Seite stehen ihnen sogenannte „Change Leader“. Sie beobachten die Kollegen und interviewen sie. Mit diesen Infos soll die Produktivität gesteigert und die Kosten gesenkt werden. Veränderung für uns können Arbeitsverdichtung und Stress sein.

Begonnen wird in SFD (Devices), dann geht es in die Biotech-Produktion, im Sommer in den Rest der Fertigung und 2019 ist die Chemieproduktion dran.

Die Durchführung  von Fit4Future ist mitbestimmungspflichtig. Eine Genehmigung liegt bisher nur für SFD vor. Hier wurde bereits verkündet, dass mit Fit4Future 17Millionen Euro eingespart werden sollen und erwartet wird, dass so billig produziert wird wie z.B. in Indien.

 Ist das der Weg „Von Gut zu Exzellent“?

Die Idee Fit4Future ist nicht neu. Das Spiel hieß vorher Kaizen, Lean oder SMS. Der Betriebsrat ist auch mit im Boot. Er hat eine Betriebsvereinbarung zu Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) verhandelt. Wir sind nicht gegen Verbesserungsprozesse. Für höhenverstellbare Tische und moderne Stühle, optimale Bildschirmarbeitsplätze oder gerechte Erschwerniszulagen sind wir immer zu haben. Aber wir sind entschieden gegen eine zeitliche Erfassung und Berechnung von den Arbeitsvorgängen. Früher nannte man das Akkord bestimmen, heute schimpft sich das Wertstromanalyse. Eine solche Leistungs-und Verhaltenskontrolle machen wir als Betriebsräte nicht mit.

Hinweis, in der Vereinbarung steht unter anderem, dass die Teilnahme von KVP-Maßnahmen für die Kollegen freiwillig ist. Aufpassen Kollegen.

 

Februar 2018

WO BLEIBT DER RESPEKT?

 

Das Unternehmen nutzt jede Möglichkeit für wenig Kosten und für wenig Verantwortlichkeit, uns für sich arbeiten zu lassen. „Soziale Verantwortung“ wird nicht übernommen, höchstens werbewirksam in Hochglanzbroschüren inszeniert.

Leiharbeit, Befristungen, Werkverträge und Trainee-modelle sind die beliebten Methoden um feste Arbeitsplätze abzubauen. Durch Umorganisationen fallen feste Stellen weg. Die Einarbeitung von externen Mitarbeitern muss nebenher gemacht werden. Und es kommt immer häufiger zu Fehleinschätzungen der Produktionszahlen, es muss doch viel mehr gearbeitet werden als geplant. All das ist eine dauernde Belastung für viele Kollegen.

Nix läuft mehr ordentlich. Vor allem in der Fertigung wird nun Flickschusterei betrieben. Menschen werden hin und her geschoben, Personalkarussell statt Personalplanung.

Ist das Misswirtschaft oder steckt doch Strategie dahinter?

Will das Unternehmen ausprobieren wie weit man ausreizen kann.

 

• Personalkarussell zwischen NLP, NAPA und SFI PG3. Durch falsche Produktions-           Prognosen und Stellenabbau werden hier die Kollegen hin und her geschoben.
   
• H500 SFD und H600. Befristete Kollegen wurden nach Hause geschickt.
   Leiharbeitereinsatz auf allen Ebenen, sowie Mitarbeiter von Fremdfirmen.
   
• Auszubildende sollen in einem Traineeprogramm befristet eingesetzt. Auch hier
              werden Festeinstellungen immer weiter zurückgedrängt.
   
  Kommt es zu Steigerungen in Produktion-/Fertigung-/Forschung, kann nicht geflickt werden, hier muss es Festeinstellungen geben.  

Welche Rolle spielt dabei ein Betriebsrat?

 

Er ist auch ein Teil der Belegschaft, er soll die Interessen der Beschäftigten gegenüber dem rein wirtschaftlich orientierten Interesse eines Unternehmens vertreten. Er wird von den Beschäftigten alle 4 Jahre gewählt. Er ist ein Verfassungsorgan und zwar der Betriebsverfassung.

Er kann bei vielen Plänen des Arbeitgebers mitbestimmen. Sagt der Betriebsrat nein, kann der Arbeitgeber nicht machen was er will.

So kann man in der Regel auf einen für beide Seiten annehmbaren Kompromiss kommen. Wir gehen nicht davon aus, dass alles was der Arbeitgeber will, abgenickt werden muss. Dafür braucht man keinen Betriebsrat. Mitbestimmung hat der Betriebsrat bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, bei der Leiharbeit, bei der Arbeitszeit, bei Gesundheitsschutz und Weiterbildung, sowie bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen und dem Einsatz von neuen Technologien. …

Zu vielen Themen, Problemen und Entwicklungen im Betrieb kann er sich also was trauen. Es reicht aber nicht einfach gegen Stellenabbau zu sein. Und froh zu sein, dass der Arbeitgeber nicht betriebsbedingt kündigt. Ein starker Betriebsrat muss sich trauen Gegenzusteuern, er muss sich trauen nein zu sagen.

 

• Nein -beim Einsatz von Leiharbeit. Und nicht, wie bereits geschehen, ein Kontingent von Leiharbeitern z.B. in der SFI PG4 genehmigen, was die Gelüste des Arbeitgebers auf noch mehr geweckt hat.
• Nein -bei externen Einsatz von Personal. Immer zuerst den Einsatz von eigenen Mitarbeitern prüfen (Betriebsverfassungsgesetz §92a Beschäftigungssicherung).
• Nein -bei Überlastungen der Kollegen, er muss prüfen ob Mehrarbeit und Budgeterhöhungen noch zumutbar sind und Einstellungen fordern.

Das ist Gestaltungsraum für starke Betriebsräte, der ausgeschöpft werden soll.

Ihr habt die Möglichkeit durch eure Stimme den Betriebsrat zu wählen, der nicht nur fordert sondern auch danach handelt.

Dezember 2017
                        Der Arbeitgeber hat es geschafft, er hat seine Ziele erreicht.

Den Abbau von ca. 500 Mitarbeitern ist in einem Sozialplan geregelt.

Der Sozialplan entspricht nicht den Sozialplänen der Vergangenheit, er hat sich für die Kollegen finanziell verschlechtert.

 

500 Stellen aufgebaut, der Arbeitgeber lässt sich öffentlich feiern und kurz darauf werden 500 Stellen wieder abgebaut. Ein Wechselbad der Gefühle, vor allem für die befristeten Kollegen. Alles sozialverträglich mit dem Betriebsrat ausgehandelt. So stellt sich der Arbeitgeber immer noch in ein positives Licht. Sozialverträglich klingt so als hätte er soziale Verantwortung übernommen. Der Sozialplan spricht da aber ganz andere Worte. Prämien, die in der Vergangenheit gezahlt wurden, fallen weg, die Abfindungsbeträge werden gedeckelt. Der Sanofi-Personaltransferpool soll weiterverhandelt werden, für zukünftigen Stellenabbau. Was wir für sehr bedenklich halten, da der jetzige Betriebsrat nicht durch Durchsetzungsstärke geglänzt hat, kann das nach hinten losgehen. Ebenso das Ansinnen Grundsätze für Werk- und Dienstverträge zu schaffen. Sicher findet man auch das ein oder andere Pflaster, das die Verluste ausgleichen soll, zum Beispiel der Kinderzuschlag in der Abfindung wurde erhöht.

Der Bereich Informationstechnologie hat den Stellenabbau von ca. 30 Kollegen über Fluktuation (Altersteilzeit, Rente usw.) bereits umgesetzt.

 

Wir haben uns in der Verhandlungskommission zum Stellenabbau kritisch mit dem Arbeitgeber auseinandergesetzt.  Sicher sind die anderen Betriebsräte ebenso gegen den Stellenabbau wie wir aber die immer wiederkehrende Androhung in den Sozialplänen: “ versetzungsunwillige Kollegen sollen über eine Änderungskündigung die Beendigungskündigung bekommen“, konnten wir nicht wegverhandeln. Leider haben sich nicht alle IG BCE-Betriebsräte dagegengestellt, wohlwissend, dass der Arbeitgeber das Druckmittel „Kündigungsdrohung“ einsetzten will. Die Drohung bedeutet, Kollegen die mit einer neuen Stelle nicht einverstanden sind, können gekündigt werden und bekommen keine Abfindung oder Vorruhestand, obwohl der Sozialplan dem Freiwilligkeitsgrundsatz unterliegt. Das ist etwas wofür wir überhaupt kein Verständnis haben. 

Kollegen, die sich mit dem Gedanken einer Abfindung oder Vorruhestand beschäftigen, sollten sich vor Unterzeichnung gut beraten lassen. Gerne auch bei unseren Betriebsräten.

Ein Teil der befristeten Kollegen musste bereits die Firma verlassen. Manche damit verbundene Schicksale, sind so traurig, dass sie nicht spurlos an einem vorrübergehen.

 

Weiterhin ist der Arbeitgeber bestrebt feste Arbeitsplätze abzubauen und durch Werkverträge zu ersetzten, die die Arbeit zu anderen Bedingungen machen werden. Es wird auch nicht der letzte Abbau sein, die Startlöcher für weitere sind bereits gegraben, wie zum Beispiel „Fit4Future“. Um die zukünftigen Probleme anzugehen werdet ihr standfeste und mutige Betriebsräte brauchen.  

Aber es sind nicht nur die Verhandlungen, auch der Umbau läuft nicht an allen Stellen reibungslos. Die Kollegen sind nach wie vor stark belastet durch Personalmangel, durch umlernen oder anlernen von wechselnden Kollegen. Es lohnt sich nicht zu gehen und es macht krank unter den jetzigen Bedingungen zu arbeiten. Es ist sicher keine Freude zurzeit in der Fertigung beschäftigt zu sein. Es fehlt an Wertschätzung der Kollegen, die täglich viel für die Firma geben und nur als Kostenfaktor behandelt werden.

 

Respekt vor der Belegschaft, die den Gewinn der Firma erarbeitet!

 

Das Personalkarussell dreht sich immer schneller. Mindestens 15 Kollegen sollen wegen hohen Arbeitsaufkommens von der NLP (5erSchicht) zu NAPA (kurze 4er Schicht) delegiert werden. Diese Delegationen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates. Es muss zuvor mit dem Betriebsrat geregelt werden, wie die Arbeitszeit, die Urlaubspläne, der Schichtausgleich und die Länge der Delegation aussehen. Selbst wenn „Freiwillige“ gehen wollen, muss vorher geklärt werden, wie der Arbeitgeber vorgehen darf, wenn sich nicht genug Freiwillige finden. Welche Folgen hat das für die verbleibenden Kollegen in der NLP, Arbeitsüberlastung? Was bedeutet ein Einsatz von NLP Kollegen für die Napa Kollegen, Einarbeitungsaufwand?

Wir haben als Betriebsrat dafür Sorge zu tragen, dass keine Nachteile für die Kollegen entstehen. Der Arbeitgeber hat das einfach missachtet und wird dafür von der Mehrheit des Betriebsrates nicht in die Verantwortung genommen. Er tritt die Rechte der Arbeitnehmervertretung mit Füssen.

 

Die Geschäftsleitung und die Manager haben eine soziale Verantwortung den Mitarbeitern gegenüber. Sie nutzen die Arbeitskräfte und haben deshalb auch ihren Teil für den sozialen Frieden, die gesundheitliche Unversehrtheit und gerechte Behandlung aller Mitarbeiter, beizutragen.

 

Signale von der globalen Mitarbeiterbefragung  “Sanofi People Survey”

Es sieht nicht gut aus für Manager und Vorgesetzte, die das Unternehmen führen. Sie hatten wohl wie gewohnt Applaus erwartet und mussten jetzt ein schlechtes Zeugnis hinnehmen.

In der Betriebsöffentlichkeit offen und ehrlich zu sagen was man denkt, halten die Kollegen nicht für möglich. Es werden persönliche Nachteile befürchtet oder wurden bereits erlebt, nachdem man sich geäußert hatte. Es wird deutlich, dass der Respekt, die Wertschätzung und die Integration von den Mitarbeitern nicht erlebt werden. Ein deutliches Signal an die Führung des Unternehmens über ihre Handlungsweise nachzudenken. Anstatt endlich mal Tacheles zu reden, versucht man die Schuld auf die „Franzosen“ zu schieben. Unser Management ist unschuldig.

Die Kollegen haben auch ihre Situation vor Ort beschrieben, da war kein „Franzose“. Liebe Vorgesetzte und Manager, übernehmen sie endlich die Verantwortung für ihr Tun.

Wir fürchten dass die Umfrageergebnisse nicht zu einem Umdenken der Manager führen werden. Schon jetzt droht der Arbeitgeber an allen Ecken und Enden über die kritischen Aussagen nochmals ausführlich mit den Kollegen reden zu wollen. In Veranstaltungen und Workshops wird man auf die Tube „Standortsicherheit“ drücken. Mal sehen wie die nächste Umfrage ausfällt?

                                        

 

Nicht nur der Stellenabbau wird verhandelt. Weitere Verhandlungskommissionen (VHK):   

 

„Bonus“, soweit abgeschlossen. Ergebnis, eine einheitliche Berechnung des Bonus für alle Mitarbeiter. Wie hoch oder wie niedrig er sein wird, bleibt noch eine……. Überraschung

 

VHK „Demographie Betrag TEA“, für das Jahr 2017 haben die Tarifvertragsparteien einen Demographie Betrag von 750€ pro Tarif-Mitarbeiter ausgehandelt (bisher 550€). Der Arbeitgeber zahlt aber für alle, da er nicht will, dass sich die Mitarbeiter zu zahlreich in der Gewerkschaft organisieren. TENDENZ der Verhandlung: von den 750€ sollen 200€ kollektiv verwendet werden. Angedacht ist dieses Geld für die Pflegezeiten, die Mitarbeiter zur Pflege von Angehörigen in Anspruch nehmen, zu verwenden.

August 2017

Nein zu Stellenabbau – Nein zu Befristungen – Nein zu Leiharbeit

Nein zu Arbeitsverdichtung – Nein zu Fremdvergabe von Arbeitsplätzen

Ja zu Übernahme unserer Auszubildenden

Ja zur Entfristung unserer langjährigen Kollegen

Ja zu Qualifizierung von Kollegen die von Stellenabbau bedroht sind

Kein Transfer zum Arbeitsamt

 

Den geplanten und angekündigten Stellenabbau des Arbeitgebers von ca. 480 Kolleginnen und Kollegen, prüft der Betriebsrat im Detail, in einer gebildeten Verhandlungskommission.

Bisher haben der Wirtschaftsprüfer und der Anwalt des Betriebsrates eine Bestandsaufnahme gemacht, inwiefern ein Arbeitsplatzabbau überhaupt von Nöten ist. Dabei fällt auf, wieviel Fremdfirmen und Leiharbeitnehmer bereits bei Sanofi im Einsatz sind.

 

Ein starker Betriebsrat würde externen Personaleinsatz immer auf die Möglichkeit des Einsatzes eigener Mitarbeiter prüfen (siehe letztes Flugblatt BetrVG §92a Beschäftigungssicherung). Vor allem bei dem geplanten Fremdfirmeneinsatz. Bei Leiharbeitnehmern ist das anders, sie unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates. Kein Betriebsrat müsste deren Einsatz zustimmen. Selbst der Gesetzgeber, alarmiert durch das ausbeuterische Fehlverhalten der Arbeitgeber, fordert Leiharbeit nur in besonderen Fällen z.B. Elternzeitvertretung oder als Ersatz Langzeiterkrankungen, für höchstens 18 Monate.

 

Warum der Mehrheitsbetriebsrat nun aber, ohne jegliche Not, einer Regelungsabrede zum Einsatz von Leiharbeitnehmern zugestimmt hat, ist und bleibt unverständlich. Es ist ein Freibrief für den Arbeitgeber zum Einsatz von Leiharbeitnehmern (bis zu 16 Personen in der Spitze) bei der SFI-PG4. Ziel des Betriebsrates sollte es doch vielmehr sein, möglichst viele bisherige Arbeitsplätze vor dem vom Arbeitgeber geplanten Stellenabbau zu retten.

 

Wenn die Betriebsratsmehrheit die Verhandlungskommission nun mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern derart ausbremst, so ist das kontraproduktiv in der Verhandlung. Schwächt sie die Position der zu vertretenden Belegschaft, deren Ansinnen in Lohn und Brot zu bleiben, eklatant.

Wir haben natürlich dagegen gestimmt. Wir sind vielmehr der Meinung, dass die vorhandene Belegschaft auch die Befristeten, die der Arbeitgeber abbauen will, dort eingesetzt werden können und müssen.

Vor etwas mehr als einem Jahr, im Mai 2016, war sich der gesamte Betriebsrat in einem veröffentlichten Betriebsrats-Info noch einig, dass eine Unternehmenspolitik, die den Einsatz von Leiharbeitnehmern begünstigt, unseren ganzen Standort gefährdet!

Für uns gilt dieser Grundsatz weiterhin unverändert.

 

Respekt vor der Belegschaft, die den Gewinn der Firma erarbeitet!

Die Mitarbeiter werden vom Unternehmen nicht wertgeschätzt. Ohne Respekt vor der Leistung der Kollegen will man deren Arbeit an externe Dienstleister verkaufen. Wie geplant für Facility Management & Lean. Und, trotz laufender Verhandlung, vollzieht der Arbeitgeber. Die befristet Beschäftigten werden nach und nach darüber informiert, dass sie nicht weiterbeschäftigt werden.

Die Arbeitsplatzsituation wird grundsätzlich noch dadurch verschärft, dass alle die freiwerdenden Stellen, die durch Versetzung, Altersteilzeit, Rente, Kündigung oder Tod (Fluktuation) entstehen, grundsätzlich nicht wiederbesetzt werden. Die Kollegen müssen die Arbeit mitmachen. Dies führt zum Teil zu eklatanten körperlicher und psychischer Überlastung. Der Arbeitgeber setzt dadurch die Gesundheit seiner Mitarbeiter aufs Spiel.

Alleine durch fluktuationsbedingte freie Stellen könnte ein Großteil der abzubauenden Stellen aufgerechnet werden und die Anzahl der abzubauenden Stellen gesenkt werden. Dazu erfordert es eine Personalplanung von Seiten des Arbeitgebers. Zu dieser unserer Forderung, sagt er schon seit Jahren nein. Er will sich nicht von Arbeitnehmervertretern in die Karten schauen lassen. Und die IG BCE glaubt immer noch fest an Ihren Sozialpartner Geschäftsleitung???

 

In einer der letzten Verhandlungsrunden kam der Arbeitgeber mit einer ganz neuen Idee für das Umsetzten des Stellenabbaus. Die bisherigen Sozialpläne mit Abfindung und Vorruhestand sind ihnen zu teuer. Sie wollen noch weniger zahlen. Sie möchten einen 24 monatigen Transferpool für die Festvertragsbeschäftigten einrichten. Dafür wird die Abfindung -und Vorruhestandszahlung verringert. Mit diesem gesparten Geld soll der Transferpool bezahlt werden. Aus dem Pool sollen die Kollegen dann in die Betriebe verliehen werden (eigene Leiharbeitnehmer) mit der Hoffnung sie in den 24 Monaten in einer dieser Betriebe unterzubringen. Wenn nicht, Auflösung des Arbeitsvertrages und Transfer zum Arbeitsamt. Nach dieser Vorstellung war der ganze Betriebsrat empört. Mal sehen wie lange das anhält. Da wir kein solches Geschmuse mit dem Arbeitgeber haben, könnt Ihr Euch auf uns verlassen, dass wir alles dransetzten solche Ansinnen zu verhindern.

Rationalisieren bis zum Ruin, Hauptsache optimiert!

Wer jetzt denkt die Rationalisierungsmaßnahme würde nur die oben genannten Bereiche treffen, der irrt. Ein neues Projekt liegt schon für IA zur Umsetzung bereit.

Sein Name „Fit for Future“ oder „Fit4Future“ oder “Fit4Bio”. Die Bereiche SFD (Frankfurt Devices) und Wirkstoffe Biotechnik machen den Anfang, der Rest kommt auch noch dran. Also wird ganz IA wieder mal umgekrempelt.

Was so gesund klingt ist nur für die Geldbeutel der Aktionäre seligmachend. Für uns bedeutet es die Gefahr von Stellenstreichungen, der Arbeitgeber nennt es harmlos Optimierung.

„Fit for Future“ ist ein globales Rationalisierungsprogramm, dass an 20 Industriestandorten in 9 Ländern ausgerollt wurde und wird. Für die Umsetzung werden sogenannte „Change Leader“ eingesetzt. Ein Teil dieser „Veränderungsmanager“ aus den Reihen der Betriebsassistenten sind bereits in anderen Ländern, wo schon umgesetzt wird, um zu trainieren.

Das Projekt läuft eng verknüpft mit den „Lean-Teams“.

Trotz satter Gewinne schon wieder Stellenabbau                     März 2017

 

Es sollen ca.480 Stellen abgebaut werden, ca.280 Kollegen mit Festverträgen ohne Befristung (Stammbelegschaft) und ca. 200 befristete Kollegen. Sanofi spielt hier „Personal-Ping-Pong“, erst wurden ca.500 neue Stellen in 2015 geschaffen, jetzt sollen sie wieder abgebaut werden.

Besonders bitter ist die hohe Anzahl von Stammarbeitsplätzen, die verschwinden sollen. Es werden schleichend immer mehr feste Arbeitsplätze zu prekären Arbeitsplätzen entwertet.

 

Der Stellenabbau findet bei IA Fertigung SFI und SFP sowie bei der Distribution, ITS (Informationstechnologie) und Wirkstoffproduktion Chemie statt. Bei IA Fertigung Facility Management wird der Einsatz vom externen Dienstleistern geprüft. Das hatten wir bei den Reinigungskräften auch und sie waren innerhalb einiger Monate weg.

 

Geplanter Abbau:

IA Fertigung SFI                                  ca. 110 unbefristete + 53 befristete Kollegen + 11 Leiharbeitnehmer

IA Fertigung SFP          ca. 65 unbefristete + 92 befristete Kollegen + 17 Leiharbeitnehmer

Distribution H590       ca. 14 unbefristete Kollegen

Wirkstoffe Chemie        ca. 30 unbefristete Kollegen (+25 bereits vereinbarte Austritte)

ITS                               ca. 31 unbefristete Kollegen

Facility Management          ?   Kollegen

Der Firma geht es gut, die Beschäftigten zahlen die Zeche. Die Manager, die ihre Fehler ja nicht verantworten müssen, bauen wieder einmal um, richten Neu aus. Egal wie man es nennt, es dient allein dazu die Gewinne so hoch wie möglich zu drücken, auf unsere Kosten. Es geht nur ums Geld, nicht um Sinnhaftigkeit oder soziale Verantwortung. CASH IS KING wie einer unserer Big Bosse es bei seinem Einstand bekundete, nicht der Mensch. Es ist ja nicht die erste Umstrukturierung, die wir in immer kürzeren Abständen ertragen müssen.

Arbeit, ja Arbeit ist genug da. Viele Abteilungen sind personell unterbesetzt oder immer hart an der Grenze ihre Arbeit noch zu bewältigen. Durch diese permanente Arbeitsverdichtung und dem immensen Leistungsdruck  sind viele von uns schon am Rande ihrer Kraft. Kommt jetzt noch Personalabbau dazu, wird sich die Arbeitsverdichtung zuspitzen. Das interessiert die Manager aber nicht. Wir erleben das verantwortungslose Handeln hautnah. Um einem solchem verantwortungslosem Handeln entgegenzuwirken, bräuchten wir einen Personalplan.

Darauf lässt sich der Arbeitgeber aber nicht ein.

Was macht der Betriebsrat?

Der Betriebsrat stellte zuerst einmal die Notwendigkeit eines Stellenabbaus und den vom Arbeitgeber angesprochenen Sozialplan in Frage. Er will zuerst Verhandlungen zu einem Interessenausgleich und strebt eine Art Standort-und Beschäftigungssicherungs-Vertrag an. Er hat zu seiner Unterstützung einen beratenden Anwalt und einen Wirtschaftsberater bestellt, sowie eine Verhandlungskommission gegründet. Von uns sind die Kollegen Frank Sellini und Stephan Rödel dabei. 

Auch diesmal versucht der Arbeitgeber, mit seinem Sozialpartner (damit ist die IG BCE gemeint), einen „sozialverträglichen Stellenabbau“ zu vereinbaren. Es gibt keinen sozialverträglichen Stellenabbau. Arbeitsplatzvernichtung ist Menschenverachtung pur.

Wichtig ist es jetzt, sich nicht gegeneinander ausspielen zu lassen. Wir brauchen ältere Kollegen, wie wir die Auszubildenden brauchen. Wir können nicht Kollegen, die krank sind oder die sich um Kinder oder Pflege von Angehörigen kümmern, ausstoßen. Jeder von uns könnte in die gleiche Lage kommen.

Was wir brauchen in solchen Zeiten ist Zusammenhalt und Solidarität.

Wir wollen echte Beschäftigungssicherung von unbefristeten Arbeitsplätzen.

Das Betriebsverfassungsgesetz unterstützt, nach seiner Reform, die Betriebsräte um über Beschäftigungssicherung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Das könnten wir nutzen. Vor allem brauchen wir einen Personalplan um rechtzeitig gegen die Arbeitsplatzvernichtungsstrategien des Arbeitgebers Beschäftigungssicherungsmaßnahmen zu entwickeln. Natürlich kann man in der jetzigen Situation keine Leiharbeitnehmer beschäftigen.

 

Betriebsverfassungsgesetz

§ 92a Beschäftigungssicherung

(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.

 

Es entsteht zurzeit der Eindruck, dass bestimmte Kollegen durch die Blume von Vorgesetzten oder Personalabteilung angesprochen werden, ob sie gehen wollen. Der Arbeitgeber ist schon dabei zu messen wo Abbau-Potenzial ist.  

 

                                                Werkverträge

Die Firma hat festgestellt, dass sie in Sachen „Werkverträge“ mehr tun muss. In diesem Jahr gibt es eine „Reform der Arbeitnehmerüberlassung“. Deshalb hat der Arbeitgeber eine Gruppe aufgebaut, die sich nur mit diesem Thema beschäftigt. Das passt jetzt auch genau in die Landschaft von Stellenabbau der Stammbelegschaft. Die Arbeit kann dann von Werksvertrag-Arbeitnehmern flexibel und billig erledigt werden. Und Sanofi kann jede Menge  Verantwortung auf diese Werksvertragsfirmen abladen. Unsere gut ausgebildeten, erfahrenen und der Verantwortung für qualifizierte Pharmazeutische-Standards geübte Mitarbeiter sind nicht so einfach zu ersetzten.

Scheint den Managern egal zu sein.

 

Achtung bei Abmahnung, Ermahnung, Gesprächsnotiz

Der Arbeitgeber ist der Meinung keine Löschungsfristen mehr in diese schriftlichen Disziplinarmaßnahmen zu schreiben. Das bedeutet, diese Verfehlungen werden, wenn keine Löschfrist existiert, für immer in der Personalakte festgehalten. Bei Abmahnungen war es üblich nach 2, 3 oder 5 Jahren zu löschen. Wir wollen dass die Fristen bleiben. Deshalb ist es so wichtig, dass ein Betriebsrat bei den Gesprächen und der Übergabe dabei ist, damit er auf ein Löschdatum pochen kann.

Grundsätzlich bedeutet dass,  auch bei Ermahnungen darauf hinzuwirken, dass sie nur mündlich erfolgen aber zumindest mit Frist versehen werden. Das gleiche gilt für Gesprächsnotizen.

 

Die letzten eigenen Reinigungskräfte sind weg                               Dezember 2016

 Zum 1.12.2016 hat die Fertigung keine eigenen Reinigungskräfte mehr. Die ca. 30 Kollegen wurden in F2Serv abgebaut. Sie wurden auf einen neuen Arbeitsplatz in Form von Ringtausch versetzt. Sie Verliesen die Firma über Vorruhestand oder Abfindung oder auch durch den Übergang zum externen Gebäudereiniger, der die Arbeit übernommen hat. Nur die Chefs sind geblieben, um jetzt den externen Gebäudereiniger zu verwalten. Die externen Arbeitnehmer, die nun über Werkvertrag die Arbeit übernehmen, arbeiten für Mindestlohn. So viel zu sozialer Verantwortung eines Unternehmens.

Außer unserem persönlichen Einsatz als Betriebsräte haben wir von der Betriebsratsmehrheit kein großes Interesse gesehen, sich gegen diesen Abbau zu wehren. Die abgebauten Kollegen haben nun hautnah erleben dürfen, was es bedeutet nicht mehr gewollt zu sein und sie müssen wissen wer ihnen zur Seite stand. 

Am Beispiel des Abbaus unsere Reinigungskräfte kann man sehen, wohin ein Stillhalten zur Frage Werkverträge führt.

Die Aufgaben der Stammbelegschaft wurden per Werkvertrag an externe Dienstleister vergeben. Die Arbeit ist nach wie vor da. So drücken die Arbeitgeber Löhne und soziale Standards nach unten. Die Arbeitsbedingungen, der Lohn oder die Gesundheit dieser Kollegen interessieren nicht. Aber uns sollte es interessieren. Wir geraten durch diese Auslagerungsstrategie unter Druck, da wir kontinuierlich beweisen müssen, dass unsere Arbeit kostengünstig ist. Der Wettbewerb, wer ist billigster und willigster Arbeitnehmer, steigt innerhalb der Firma. Wir werden gegeneinander ausgespielt.

Wer denkt Werkverträge sei bei uns kein Thema, irrt. Auch bei uns gibt es eine Zunahme von Werksverträgen. Hoffen wir nicht dass die Reinigungskräfte ein Probelauf waren. 

Workday wächst und wächst

Wie bereits von uns geschildert, ist Workday als globales Personalinformationssystem bei uns im Einsatz. Wer es sich schon mal angesehen hat, sieht das alle Mitarbeiter drin sind und wo sie beschäftigt werden. Bei einigen Kollegen kann man auch deren berufliches Profil anschauen.

Neu hinzukommen soll „Workday Recruiting“, also das „Bewerbungsmanagement“. Übersetzen könnte man dieses Recruiting auch mit Personalbeschaffung, Nachfolgeplanung, Einstellungsmanagement oder Nachwuchsgewinnung. Es beinhaltet immer die Vorgänge von der Personalanforderung bis zur Einstellung oder Versetzung bei internen Bewerbern. Also die ISA’s werden zukünftig auch in Workday zu finden sein. Eine Verhandlungskommission des Betriebsrates handelt mit dem Arbeitgeber die entsprechenden Bedingungen für Workday aus, denn solche Systeme unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Außerdem sind weitere Funktionalitäten in Bezug auf „Jahresbewertung“ und „Leistungsbewertung“ in Workday geplant. Vereinfacht dargestellt, Mitarbeiter können sich Feedback von Vorgesetzten in zweiter Reihe oder von Kollegen aus ihrem Umfeld, zu ihren beruflichen Leistungen und Qualifikationen, geben lassen.

Wenn es nur positive Bewertungen gibt, ist die Welt ja noch in Ordnung aber was kann ich machen, wenn ich negative, diskriminierende oder falsche Bewertungen bekomme? Das ich diese persönlich sofort lösche, wird so einfach nicht möglich sein.

Das ist eine der Gefahren, die im System steckt. Ein anderer Aspekt ist das Rennen auf Ansammeln von positivem Feedback. Wie in den öffentlichen Medium Facebook und Co, kann das zu einem messen „wer hat die meisten Likes“ (positiv Bewertung) führen. Wir laufen Gefahr damit ein zusätzliches, wildwachsendes Beurteilungssystem zu installieren.

BEM BEM BEM

BEM, was ist das denn schon wieder? BEM steht für „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ nach Krankheit oder hohem Fehlzeitenstand. Im Mittelpunkt dieses Prozesses stehen die Wiederherstellung, der Erhalt und die Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern. Die Rechtsgrundlage findet sich im neunten Sozialgesetzbuch, §84 Abs.2 SGB IX. Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, dies bedeutet zum einen, dass der Kollege nicht zum BEM gezwungen werden kann. Zum anderen muss er dem BEM-Verfahren zustimmen. Wichtig ist, dass eine Ablehnung dem Kollegen nicht zum Nachteil ausgelegt werden darf. Die Zustimmung kann jederzeit zurückgezogen werden.

Alle Kollegen die länger als 6 Wochen im Jahr wegen Krankheit abwesend sind oder die in diesem Zeitraum wiederholt arbeitsunfähig sind, können vom Arbeitgeber zu einem BEM aufgefordert werden. Beteiligt sind außer dem Kollegen die Personalabteilung, der Vorgesetzte und der Werksarzt. Ein Betriebsrat und bei Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung der Schwerbehindertenvertreter nur auf Wunsch des Kollegen. Das bedeutet, wenn ihr kein Ungleichgewicht in den Verhandlungen zu eurer Eingliederung haben wollt, müsst ihr aktiv eure Interessensvertreter einschalten.

Wir erleben zurzeit eine Schwemme von BEM-Wünschen des Arbeitgebers.

Ein BEM muss nicht zwangsläufig etwas schlechtes sein, aber…..die Durchführung ist oft unbefriedigend. Vorbereitung und Durchführung erinnern mehr an ein herumdoktern als an eine Heilung. Hauptproblem ist das Fehlen von Ausweichsarbeitsplätzen, die eine schrittweise Eingliederung ermöglichen könnten. Auch die Zusammenarbeit über die Betriebsgrenzen hinaus, funktioniert nicht immer gut. Da ist „One-Sanofi“, wir sind eine Firma, nicht angekommen. Der Betriebsrat hat deshalb den Arbeitgeber aufgefordert eine Betriebsvereinbarung auszuhandeln, um einheitliche und verbindliche Maßstäbe zur Durchführung eines BEM zu vereinbaren. Unser Kollege Stephan Rödel ist Mitglied dieser Verhandlungskommission.

Die letzten eigenen Reinigungskräfte sollen weg         Juli 2016

Reinigungskräfte „ Ahoi“ oder so ähnlich haben sich die Manager den Abgang der Reinigungs-Kollegen von Fri2Serv in der Fertigung vorgestellt. Sie titeln es „die Reinigungs-Arbeit gehört nicht zum Kerngeschäft“. Eine beliebte Managermethode eigene Mitarbeiter abzubauen und diese Arbeiten von einer anderen Firma über einen Werk -oder Dienstleistungsvertrag machen zu lassen. Wir fürchten nach dieser Logik gehört ganz Fri2Serv nicht zum Kerngeschäft.

Wir finden dieses Denken befremdlich, da es ein wirkliches Kern-Geschäft ohne die vielen Helfer drum herum, nicht geben wird. Die Reinigungskräfte haben durch ihre Arbeit jahrelang genauso zum Gewinn beigetragen, wie die Laborantin, die Biochemikerin, die Kauffrau, die Ingenieurin oder die Handwerkerin. Außerdem finden wir, ein Pharmaunternehmen sollte in den existentiellen Fragen Qualität und Sicherheit auf jeden Fall auf Mitarbeiter zählen, die sich direkt der Firma verbunden fühlen. Es ist zu erwarten, dass Auftragsdienstleister für wenig Geld nur das Nötigste abliefern.

 

Der Betriebsrat hat nach der Vorstellung 30 Reinigungskräfte (von ehemals 48) bis Ende des Jahres 2016 vollständig abzubauen, eine Verhandlungskommission gegründet. Unsere Kollegen Frank Sellini bzw. Andrea Sarakun sind dabei. Folgende Prioritätenliste wurde zur Abbaumaßnahme diskutiert:

1. Versetzung / Ringtausch
2. Vorzeitige Pensionierung
3. Aufhebungsvertrag mit Abfindung
4. Anschlussbeschäftigung bei einem externen Dienstleister

In Einzelgesprächen mit Personalabteilung und Vorgesetzten wird erforscht, was für die Kollegen nach dieser Prioritätenliste Sinn machen kann. Vorsicht, es ist der Eindruck entstanden es wird auch erforscht was für die Firma noch mehr Sinn macht. Auf jeden Fall sollte kein Kollege ohne Betriebsrat seines Vertrauens hingehen. 

In der bisherigen Diskussion präferiert der Arbeitgeber die Abschiebung zum externen Dienstleister. Nur die Vorgesetzten sollen bleiben, um den Dienstleister zu koordinieren.

Proficom, wäre z.B. eine solche externe Firma, die bereits die vorhergehenden Arbeitsplätze geschluckt hat. Nach unserem Eindruck versucht der Arbeitgeber auf die Kollegen einzuwirken, damit sie ihren Arbeitsplatz bei Sanofi freiwillig aufgeben. Die Drohung ist, es gäbe nicht genügend Arbeitsplätze bei Sanofi. Ihr Hilfsangebot ist dann, beim externen Dienstleister für wesentlich weniger Jahreslohn, Prämien und ohne zusätzliche Altersversorgung ihre ehemalige Arbeit bei Sanofi weiterzumachen. Mit dem Wechsel verlieren sie ihre unbefristete Beschäftigung. Mit dem Verlust der Penka können sie in die Altersarmut fallen. Der Arbeitgeber würde einen Ausgleich, der kein wirklicher Ausgleich ist, zahlen. Für so ein Angebot können wir uns nur fremdschämen.

Wir sind der Meinung die Kollegen haben einen solchen Abgang nicht verdient. Zur Erinnerung die Sanofi Werte: Respekt, Solidarität, Integrität, Vertrauen und Innovation. Innovation in Weiterqualifizierung und Schulungsmaßnahmen wären eine echte Hilfe, einen neuen interessanten Arbeitsplatz bei Sanofi zu finden.

„Leben und Arbeiten bei Sanofi“ möchten auch die Reinigungskräfte.

             Forward 2020

Das bedeutet für ComOps-Frankfurt einen Abbau von ca. 10 Arbeitsplätzen. Der Betriebsrat hat einen Interessensausgleich und Sozialplan ausgehandelt. Hier wird ein alternativer Einsatz, falls nötig mit Weiterqualifizierungs-oder Schulungsmaßnahmen versprochen. Niemand soll zu einem Dienstleister verschoben werden.

 

Altersfreizeit endlich geklärt

Wir mussten schon etwas aufdringlich werden aber es hat sich gelohnt. Nach gefühltem ewigen Hin und Her endlich klare Aussagen. Für die lange 4er-Schicht ist jetzt klar, 17 Altersfreizeitschichten/Jahr, genauso bei den Gleitzeitlern 17 Tage /Jahr usw. Wir freuen uns berichten zu können, dass auch die Produktions-Schichtkollegen, die bisher weniger als 17 Schichten nehmen konnten, eine Nachgewährung erhalten. Die Personalabteilung ist am Ermitteln wo und wie viele Schichten es weniger gab.

Bei der Zweierschicht oder kurzen Viererschicht, die in der Fertigung gearbeitet werden, ist die Umrechnung auf Altersfreizeitschichten etwas verwirrend. Die über den AFZ-Schichten liegenden Stunden

(z.B. 6,5 ATZ-Schichten, Plan 6 ATZ-Schichten /Jahr, übrig 0,5 ATZ-Schichten) werden ins folgende Jahr mitgenommen und aufgerechnet. 

 

Bei den Altersfreizeiten (AFZ) handelt es sich um eine spezielle Form der Arbeitszeitverkürzung für ältere Kollegen. Sie steht ihnen ab Alter 57 mit 2,5 Stunden/Woche zu. Bei Schichtkollegen bereits mit Alter 55.

Wenn Schichtkollegen 15 Jahre Vollkontischicht, egal in welcher Firma, gearbeitet haben, stehen ihnen sogar

3,5 Stunden/Woche zu.

Der Anspruch entsteht jede Woche, unabhängig von der Arbeitsleistung. Also auch bei Urlaub oder Krankheit.

Schöner nach zu lesen unter HRportal/Altersfreizeit

https://hrportal.fra.pharma.aventis.com/kdb/DE/DE/Documents/Altersfreizeit/Altersfreizeit%20Merkblatt.pdf

Durch die Begleitung dieser Problematik sind wir fit und ihr könnt uns jederzeit befragen.

 

 

Unser langjähriger Betriebsrats-Kollege Klaus Weihl ist in den wohlverdienten Ruhestand gegangen. Wir danken ihm sehr für seine Arbeit. Dafür kommt Kollege Bernd Marzin neu in den Betriebsrat.

Bernd Marzin geht zum 01.10.2016 ebenfalls in den wohlverdienten Ruhestand, für ihn wird der Kollege Franz-Peter Halbig neu in den Betriebsrat kommen. 

Büro der Zukunft                                                                                                    März 2016

 Büro-Raum-Nutzungs-Konzept, klingt so unpersönlich, hat es aber in sich. Das Büro der Zukunft soll auch bei Sanofi Einzug halten.

Für das neue Gebäude H 450 soll ein solches Konzept umgesetzt werden, mit den Zauberworten Shared Desk und Clean Desk. Was verbirgt sich dahinter?
Shared Desk:              Desksharing, auch „Shared Desk“ oder „Flexible Office“ genannt, ist eine Organisationsform, bei der innerhalb einer Organisationseinheit (Unternehmen, Hauptabteilung, Abteilung) weniger Arbeitsplätze als Mitarbeiter existieren. Die Mitarbeiter können „ihren“ Arbeitsplatz täglich frei wählen (Wikipedia)
Clean Desk:                In der Praxis bedeutet das, dass bei Arbeitsbeginn der Arbeitsplatz „aufgebaut“ wird und bei Arbeitsende der Arbeitsplatz aufgeräumt wird. Dieses Prinzip wird „Clean-desk-Policy“ („Aufgeräumter Arbeitsplatz“) genannt (Wikipedia)

Die Beschreibung des Konzeptes zeigt schon wohin die Reise gehen soll. Weniger Arbeitsplätze als Mitarbeiter,  nackte Arbeitsplätze zum flexiblen Einsatz für jeden möglichen Mitarbeiter. Das spart dem Unternehmen Bares, nämlich immens viel Geld für Räume und Ausstattung.

Leider müssen wir kritisch feststellen, dass dadurch der „eigene“ Arbeitsplatz verloren geht. Die Verbindung zur Arbeitsumgebung geht verloren. Es gibt keine feste Anlaufstelle für andere Kollegen um sich zu sehen und zu kommunizieren. Zentraler Mittelpunkt eines Arbeitstages ist dann nur noch der Kollege Computer. Anstatt die Humanisierung der Arbeit voranzutreiben sehen wir hier eine Entwicklung zum Gegenteil. Da der Betriebsrat hier ein Mitbestimmungsrecht hat, und schon in der Planungsphase zu beteiligen ist, kann er einiges tun um negative Entwicklungen für die Kollegen aufzuhalten.

Forward 2020

Die „Vision“ von Herrn Bandicourt und seinen Helfern nehmen Gestalt an. Am 18.Januar 2016 wurde verkündet, dass bis Ende 2018 im Bereich ComOps 61 Arbeitsplätzen wegfallen. Das bedeutet für Frankfurt einen Abbau von 9 Stellen, in Berlin 46 Stellen und bei Genzyme 6 Stellen.

Für ComOps handelt der Betriebsrat einen Interessensausgleich und Sozialplan aus.

Weiterhin ist unklar was in Produktion und Fertigung geschehen wird. Bei R&D wurden Veränderungen ohne Personalabbau angekündigt. Im Mai 2016 wird laut Presse Herr Brandicourt den europaweiten

Stellenabbau ankündigen.

Neues Bestellsystem soll eingeführt werden

Alle stöhnen über das Bestellsystem Ariba. Wird es das neue eBuy - System besser machen? Diese Frage können nur die Anwender beantworten. Der Kreis der Anwender soll laut Arbeitgeber erheblich verkleinert werden. Der Betriebsrat ist dabei die Datensicherheit in den Griff zu bekommen, was kein Leichtes ist, da es sich um ein globales System handelt.

Altersfreizeit führt nach wie vor zu Verwirrungen

Bei den Altersfreizeiten (AFZ) handelt es sich um eine spezielle Form der Arbeitszeitverkürzung für ältere Kollegen. Sie steht ihnen ab Alter 57 mit 2,5 Stunden/Woche zu, Schichtkollegen bereits mit Alter 55. Wenn Schichtkollegen 15 Jahren Vollkonti-Schicht, egal in welcher Firma, gearbeitet haben, stehen ihnen sogar 3,5 Stunden/Woche zu.

Eine mögliche fehlerhafte Altersfreizeiten -Berechnung, die Urlaub und Krankheit automatisch vom Anspruch abzogen, wurde von uns problematisiert und weitgehend aus der Welt geschafft.

 Im Teamspace Netzwerk für Zeitwirtschaft wird es so beschrieben.

Auch bei der Umrechnung der Altersfreizeiten (AFZ) von Wochenstunden in Schichten geistern immer wieder unterschiedliche Berechnungen in den Betrieben herum. Die leider auch zu Auseinandersetzungen mit Vorgesetzten führen können, die eigentlich nicht notwendig sind.

Für alle ist es am einfachsten, wie auch in der Betriebsvereinbarung vorgeschlagen, den Altersfreizeitanspruch in einer Jahresbetrachtung zu sehen. Das heißt die wöchentlichen AFZ Stunden (Stunden =h) zu ganzen Schichten/Tagen zusammenzufassen.

Vereinfacht dargestellt:

2,5 Stunden/Woche AFZ  mal 52 Wochen pro Jahr ergeben 130 Stunden AFZ-Anspruch pro Jahr.

3,5 Stunden/Woche AFZ  mal 52 Wochen pro Jahr ergeben 182 Stunden AFZ-Anspruch pro Jahr.

Beispiele: Gleitzeit 2,5h/Woche mit jährlich 130h : 7,5 Stundentag = 17 Tage AFZ/Jahr

    Lange 4er Schicht 2,5h/Woche mit jährlich 130h : 10,7Stundentag = 12,15 AFZ-   Schichten/Jahr

                 Lange 4er Schicht 3,5h/Woche mit jährlich 182h : 10,7Stundentag = 17,0 AFZ-Schichten/Jahr

 

Diese Stunden AFZ-Anspruch pro Jahr werden durch die tatsächliche tägliche Arbeitszeit des entsprechenden Arbeitszeitmodells (z.B. Gleitzeit 7,5h, Lange 4erSchicht in der Produktion 10,7h usw.) geteilt. So erhält man den Anspruch der Tage bzw. Freischichten pro Jahr.

Die wirklich zu nehmenden AFZ Tage können sich durch das „Glück-Pech-Prinzip“ verringern.

Das ist nur die Beschreibung der Grundlage der Berechnung, es gibt noch viel mehr Details die zu beachten und im Einzelfall zu besprechen sind. Wir beraten euch gerne, meldet euch.

Teilzeit auf Schicht                                                                                      Dezember 2015

Die fast flächendeckende Ausweitung der Schichtarbeit in der Fertigung ist eine enorme Belastung für die Kollegen. Damit die Maschinenlaufzeiten ausgedehnt werden können, arbeiten die Menschen in Früh-Spät-und Nachtschichten. Das eigene Leben muss zwangsläufig diesen Modellen untergeordnet werden. Soziale Kontakte, Familien- und Vereinsleben oder andere persönliche Projekte zu gestalten, werden schwierig bis unmöglich. Wir finden ein Unternehmen hat auch eine soziale Verantwortung gegenüber der Gesellschaft, aus der sie ihre Gewinne erzielt, vor allem aber seinen Mitarbeitern gegenüber, die diese Gewinne für die Aktionäre erwirtschaften.

Sanofi weiß um seine soziale Verantwortung und bringt Projekte wie „Leben und Arbeit“ in die Diskussion. Dieses Image hat in der Außendarstellung Erfolg gebracht. Zum siebten Mal bekommt Sanofi das Prädikat „Total E-Quality“ für seine zukunftsorientierte, erfolgreiche und nachhaltige Personalpolitik.

Unter erfolgreicher und zukunftsorientierter Personalpolitik verstehen wir etwas anderes und sehen noch immensen Handlungsbedarf. Wenn es darum geht in Schichtbetrieben Kollegen auf Tagschicht arbeiten zu lassen, so passt die Hartleibigkeit und Inflexibilität vieler Verantwortlicher nicht in das Bild, das man sich gerne in den Hochglanzbroschüren gibt. In bestimmten Lebenssituationen, z.B. Versorgung von Kindern, Pflege von Familienangehörigen brauchen die Kollegen, meist zeitlich begrenzt, diese Tagschichtarbeitsplätze. Wenn dann noch der berechtigte Wunsch nach Teilzeit hinzukommt, wird häufig total geblockt. ….Geht bei uns nicht, wenn die, dann will der auch, Headcountzählung vermindert mir Arbeitskräfte usw. wird häufig als Totschlagsargument genutzt

Nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) hat jeder Arbeitnehmer ein Recht auf Teilzeit, aber nur, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Man sieht, wie einfach dieses Recht auf Teilzeit unterlaufen werden kann. In den Schichtbetrieben wird, wenn man Glück hat, nach langen Verhandlungen eine individuelle Lösung gefunden, mit der dann oft beide Parteien, die Kollegen und die Vorgesetzten, nicht glücklich sind. An dieser Stelle wäre zukunftsorientierte und erfolgreiche Personalpolitik angebracht.

Wir haben bereits vor einiger Zeit beantragt, mit dem Arbeitgeber über eine solche Betriebsvereinbarung zu verhandeln. Aber die Verhandlungen stocken. Anscheinend möchte der Arbeitgeber sich nicht wirklich mit der Materie beschäftigen. Dabei würde eine solche Betriebsvereinbarung das kraftraubende, frustrierende Tauziehen von Teilzeit auf Schicht endlich beendet. Es gäbe dabei nur Gewinner. Die Kolleginnen und Kollegen könnten sich auf die Arbeit konzentrieren, ohne Angst und Stress, da sie ja auch noch Zeit für die Familie haben. Die Vorgesetzten hätten keinen Stress mehr mit der Schaffung von teilzeitgerechten Arbeitsmöglichkeiten und zudem noch motivierte Mitarbeiter. Ein Kontingent von Tagschichtplätzen in den Schichtbetrieben wäre ein Ansatz, den man weiterentwickeln könnte.

Stellenabbau bei Sanofi

Nichts genaues weiß man nicht aber…..

Neuer Chef neues Konzept. Herr Brandicourt nennt es Forward. Er und seine Helfer wollen bis zum Jahr 2018 mindestens 1,5 Milliarden Euro einsparen, um ihre Auftraggeber, die Hauptaktionäre, zufriedenzustellen. Sie wollen in der gesamten Organisation eine Fokussierung und Vereinfachung umsetzten. Das hieß bei den Vorgängern auch „Harmonisierung“ und bedeutet in der Regel Synergien zu nutzen, um Personal abbauen zu können. Von Herrn Pucci, dem weltweiten Personalleiter wird es folgendermaßen ausgedrückt - unsere Größe auszunutzen, um zu verhindern, dass Arbeiten doppelt ausgeführt werden - . Was für uns 120 000 weltweit Beschäftigte wieder mal Stellenabbau bedeutet.

Besonders fürchten müssen sich jetzt die Kollegen aus der Tiergesundheit (Merial) und die Kollegen, die Generika produzieren und fertigen (Zentiva), da ein Auge auf ihre Produkte geworfen wurde und überlegt wird, ob sie weiter an Bord bleiben sollen, obwohl beide Bereiche gute Gewinne machen.

Aber jetzt wird wieder das Kerngeschäft angebetet (so fing es bei Jürgen Dormann auch an) und nicht mehr die Vielfalt und da stören solche Produkte das Image. Natürlich fragen wir uns, was hat das für unsere Wirkstoffproduktion-Chemie oder die Distribution für Auswirkungen?

In die Forschung soll 1 Milliarde investiert werden, aber es soll keinen Personalaufbau geben. Heißt das, es müssen an anderer Stelle sogar 2,5 Mrd. eingespart werden? Was genau bedeutet das? Die deutsche Hub-Leitung sieht es jedenfalls gelassen positiv. Schauen wir mal. Was genau geschieht, wissen wir zurzeit noch nicht. Kaffeesatzleserei wollen wir nicht betreiben. Das es aber Personalabbau geben wird, ist leider sicher. Wie Brandicourt am 10.11. vor dem europäischen Betriebsrat mitteilte, werden in Frankreich und dem Rest von Europa Arbeitsplätze im jeweils dreistelligen Bereich verschwinden. Wir bedauern jeden einzelnen dieser Arbeitsplätze, die wegen rein gewinnorientierten Interessen vernichtet werden

Dazu kämen noch die Arbeitsplätze, die bei einem Verkauf von Merial und/oder Zentiva bei Sanofi verschwinden würden.

Resturlaub aus 2015 kann problemlos und ohne Antrag mit ins neue Jahr genommen werden, und ist bis zum 31.03.2016 zu gewähren (Manteltarifvertag der chemischen Industrie).

Wir wünschen Euch eine ruhigen Jahreswechsel und eine Auszeit von der täglichen Hektik


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Altersteilzeit                                                                                                     September 2015

Anfang des Jahres noch in Verhandlung, wird die Altersteilzeit nun fortgeführt. Es wurde eine Gesammtbetriebvereinbarung (20.03.2015) dazu abgeschlossen.

Inhaltlich ist sie der alten Vereinbarung sehr ähnlich. Angepasst wurde vor allem das Renteneintrittsalter, das nun rentenabschlagsfrei gestaltet werden kann.

Neu:    Für unbefristet Beschäftigte besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme der Altersteilzeit mit einer Laufzeit von maximal 6 Jahren, beginnend frühestens 6 Jahre vor Beginn einer abschlagsfreien Altersrente.

Auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aus betrieblichen Gründen kann die Altersteilzeit auch frühestens 6 Jahre vor der Altersrente mit Abschlägen begonnen werden.

Also beide Varianten sind möglich, mit oder ohne Abschläge in Altersrente zu gehen.

Die konkrete Dauer der Altersteilzeit (von mehreren Monaten bis maximal 6 Jahren) wird in einer individuellen Vereinbarung festgelegt. Mindestens 3 Monate vor Antritt muss der Antrag gestellt werden. Nach wie vor besteht leider kein Anrecht auf Altersteilzeit.

Gerne beraten wir euch individuell zur Altersteilzeit, ruft uns einfach an.

„Workday“ nimmt immer mehr Gestalt an

Zurzeit wird Workday in das HR-Portal integriert. Eine Betriebsvereinbarung zu Workday ist noch nicht endgültig ausverhandelt. Ein externer Fach-Berater ist eingeschaltet. Außer von uns, wird auch von den AT-Angestellten Kritik laut, aber…..da die IG BCE Mehrheit einen Piloten zugelassen hat, schreitet Workday fleißig voran.

Große Sorgen macht uns die Umstellung der mitbestimmungspflichtigen Personalmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzung oder Höhergruppierung der Kollegen von Papiervorlage jetzt online in Workday. Damit dies möglich ist, müssen so viel wie möglich Informationen automatisiert/standardisiert werden, damit sie dann in Workday verarbeitet werden können. Der Nachteil ist, dass kein zuständiger Personalreferent zum Klären mehr anwesend ist. Die Betreuung der online-Vorlagen kann von HR-Services auch nur online gemacht werden. Das bedeutet Betriebsrat und Personalabteilung reden erst einmal nicht miteinander, wie es in Vergangenheit üblich war, sondern schicken sich Unterlagen und Fragen hin und her. Außerdem ist der klassische Personalreferent (Business Partner), der vor Ort Betreuende, erst einmal außen vor. Es wird rein bürokratisch abgewickelt. Denn jede Frage an den Personalreferent wurde bisher vor der Entscheidung des Betriebsrates direkt und sofort geklärt. Jetzt schickt man sich Mails zur Klärung und….. es gibt viel zu klären. Dadurch kann sich eine Personal Maßnahme ungewollt in die Länge ziehen.

Es ist geplant ein Laufbahnschema der Eingruppierungen von E1 bis E13 zur Gehaltsregulierung (Höhergruppierung) in Workday zu hinterlegen. Es beinhaltet die zeitlichen Gehalts-Entwicklungs-Schritte, nach einem von Betriebsrat und Personalabteilung entwickelten Systems, das sich am Entgelttarifvertrag orientiert. Nach wieviel Monaten oder Jahren man z.B. von E4 nach E6 kommt, macht Workday dann automatisch und erst einmal nicht der Chef. Dieser Automatismus hat durchaus Vorteile für die Kollegen. Die Frage nach der Zieleingruppierung muss in diesem Zusammenhang allerdings ganz genau betrachtet werden. Da die ganze Zeit schon die Tendenz zu niedrigeren Zielen vom Arbeitgeber gefahren wird, muss der Betriebsrat ganz genau hinschauen und verhandeln, um die Gehalts-Abwärtsspirale in Workday nicht zu manifestieren.

„Lync“ Internetbasierendes telefonieren

Was angeblich in Frankreich schon Pflicht ist, möchte der Arbeitgeber auch bei uns etablieren, Telefonieren per Headset über den Rechner. Nachteil dabei ist die automatische Anwesenheitskontrolle (grünes Licht zeigt an ob Rechner betriebsbereit ist und signalisiert damit, ob der Kollege da ist). Der zweite Nachteil ist die Möglichkeit ein Gespräch aufzuzeichnen, ohne dass das Gegenüber davon weiß. Also Vorsicht „Aufnahme“ keine S-Worte nutzen oder…..Personalabteilung hat alles im Kasten.

Bisher hat der gesamte Betriebsrat Einigkeit gezeigt und keine Zustimmung signalisiert.

Dreischicht wird wieder eingeführt

Anfang des Jahres hat die Betriebsrats Mehrheit die Betriebsvereinbarung zur Dreischicht gekündigt. Mit großen Worten wurde dieses Modell verteufelt und als nicht mehr zeitgemäß bezeichnet. Unsere Warnung, ein ausgeklügeltes Schichtsystem mit freiem Wochenende und Wahlmöglichkeiten der Kollegen von3 konkreten Schichtmodellen, wurde kein Gehör geschenkt. Wir hätten es besser gefunden, bei den Verhandlungen auf den Vorteilen des alten Dreischichtsystems aufzubauen und es zu verbessern.

Leider sind unsere Befürchtungen wahr geworden. Die Mehrheit des Betriebsrates nach dem Motto „was interessiert mich mein Geschwätz von Gestern“ stimmte dem Antrag des Arbeitgebers auf Dreischicht zu. Der Arbeitgeber will die Dreischicht in „NAPA“ bis Ende 2016 arbeiten lassen, danach geht’s in die kurze 4er-Schicht. Er will aber auch für den Rest der Fabrik ein Dreischicht-Arbeitszeitmodell. NAPA ist bereits abgestimmt, die weitere Ausweitung ist noch in Verhandlung.

Wechsel des Arbeitszeitmodells in der Distribution H590

Wegen hohem Arbeitsanfall mussten ein Teil der Kollegen im letzten Jahr von Gleitzeit in die Zweierschicht wechseln. Laut Management nur temporär aber Anfang des Jahres kam der Arbeitgeber schon wieder mit einem neuen Modell in einer Art Zweischicht. Wir konnten den Arbeitszeitausschuss davon überzeugen, dem Arbeitgeber nicht nachzugeben und die Gleitzeit zurückzufordern. Das haben wir geschafft, die Kollegen sind wieder in Gleitzeit. Jetzt versuchen die Vorgesetzten alles, um die Kollegen auf bestimmte Anfangszeiten und Endzeiten zu drücken, um so möglichst viel Arbeitszeit rauszuholen. Der Grund ist unserer Meinung nach Personalmangel. Denn gleichzeitig wurden befristet Beschäftigte, die wegen der Zweierschicht eingestellt wurden, abgebaut. Ein Teil diese Kollegen konnte in andere Betriebe versetzt werden. Leider sind noch immer nicht alle versorgt, manche mussten sogar das Unternehmen verlassen.

Der Arbeitsdruck auf die Kollegen ist enorm und die Einhaltung der Gleitzeitvereinbarung zu flexiblen Arbeitszeit wird nicht so gelebt wie es dort geschrieben steht. Hier muss noch einiges auf den richtigen Weg gebracht werden.

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Ich parshippe (nicht) gern!                                                        Juni 2015

Elitepartner, Parship, Flirtydate und eDarling ....

Was im Privaten klappt, wieso sollte das nicht auch innerhalb Sanofi klappen.

Workday heißt das neue globale Personalmanagement – und Informationssystem, mit dem der „niveauvolle“ Partner (Mitarbeiter) gefunden werden soll oder sich darbieten kann.

Leider ist es nicht ganz so harmlos

Workday übernimmt viele Aufgaben der Personalabteilung und kompensiert dadurch deren Personalabbau. Ersetzt werden auch Funktionen von SAP, die der Firma zu teuer sind. Jeder einzelne Mitarbeiter wird in Workday Verwaltungsaufgaben übernehmen müssen.

Die gleichnamige Firma Workday nennt das Programm „Human Capital Management“ (www.workday.com).

Noch in diesem Jahr sollen weltweit alle Sanofi-Mitarbeiter in Workday verwaltet werden.

Was soll alles in Workday gesammelt und verwaltet werden?

Jeder Kollege soll, wie bereits im HR-Portal, seine persönlichen Daten verwalten. Neu dazu kommen die Nationalität, das Geschlecht, private Kontaktadresse und Passdaten.

Talentmanagement, hier geben die Mitarbeiter ihr Profil (Skills) ein. Das können Ausbildung, Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Projekt, Mobilität und Karriereabsichten oder Jobinteressen sein. Import von „LinkedIn“ ist möglich. Die Eingaben sind freiwillig und entsprechen in etwa einer „Initiativbewerbung“. Der Vorgesetzte kann eine eigene Bewertung zum Potenzial des Mitarbeiters abgeben, die der Mitarbeiter aber nicht sehen kann.

Mit Workday soll eine Nachfolgeplanung durchgeführt werden. Vorgesetzte könnten Mitarbeiter aus sämtlichen angegebenen Profilen weltweit auswählen, die sie für eine aktuelle oder zukünftige Besetzung einer freiwerdenden Stelle erwägen. Vorgesetzte und Manager können neue Mitarbeiter nach spezifischen Kriterien auswählen und die Ausgewählten gegeneinander vergleichen. Auch deren Bezahlung kann verglichen werden. Die Nachfolgepläne sehen nur die Manager und die Personalabteilung, die Mitarbeiter können sie nicht einsehen.

Die Abwesenheiten wie Urlaub und Freistellungen (Mutterschutz, Elternzeit, Langzeiterkrankung, Altersteilzeit) werden über Kalenderfunktion eingepflegt.

Der Zielerreichungsprozeß der AT-Angestellten wird in Workday durchgeführt.

Eintritte und Austritte sowie Versetzungen der Mitarbeiter in Sanofi sollen in Workday verwaltet werden.

Die mitbestimmungspflichtigen Personalvorlagen zu Einstellung, Versetzung, Delegation und Gehaltseingruppierung sollen in Workday vom Betriebsrat bearbeitet werden.

Individuelle Zulage und interne Stellenausschreibungen sollen nicht in Workday durchgeführt werden.

Der Entwicklungsdialog ist sowohl in Workday als auch in Papierform möglich.

Welche Reporte und Auswertungen können gemacht werden?

·         Die Profile der Kolleginnen und Kollegen werden für alle zu sehen sein.

·         Vorgesetzte, Manager und die Personalabteilung können beliebige Auswertungen in Form von Listen, Vergleichen oder Diagrammen erstellen.

·         Der Betriebsrat kann festgelegte Reports, die er vorher auch schon bekommen hatte, z.B. Stellenplan, durchführen.

Ziele des Arbeitgebers mit Workday

Alle Sanofi-Standorte sollen weltweit durch Zusammenführen aller HR-Systeme zu einem sogenannten „OneSanofi“ vereinheitlicht werden.

Weltweit können schnelle, umfassende Auswertungen zur Personalplanung, wie z.B. Nachfolgeplanung, durchgeführt sowie Rationalisierungsmaßnahmen über alle Standorte hinweg erleichtert werden.

Was wir bei Workday für problematisch halten!

·         Die Wahrung von Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern ist gefährdet.

Kommentare von Vorgesetzten, die der Kollege nicht sehen kann, könnten sich als negativ herausstellen. Der Kollege bekommt dann einen Stempel aufgedrückt, wie z.B. nicht belastbar, konfliktscheu oder nicht durchsetzungsfähig und er kann sich nicht wehren, da er es nicht weiß.  

·         Das Suchen nach Mitarbeitern kann diskriminierend eingesetzt werden.

Die Suche nach Geschlecht oder Alter kann dazu führen, dass gerade deswegen ausgegrenzt wird. Nach z.B. „weiblich“ als Merkmal zu suchen, macht nur Sinn, wenn das Unternehmen die Frauenquote in bestimmten Bereichen erhöhe will. Ansonsten könnten Frauen im gebärfähigen Alter benachteiligt werden.

·         Der Schutz vor Leistungs-und Verhaltenskontrolle kann durchlöchert werden.

Der weltweite Vergleich aller Mitarbeiter über alle Sanofi-Standorte kann rein wirtschaftliches Rationalisierungspotenzial haben. Die soziale Verantwortung eines Unternehmens wird nicht mehr hinterfragt.

·         Starre Besetzung von Stellen nach Anforderungsprofilen bedeutet nicht unbedingt, dass der bessere Bewerber die Stelle bekommt. Manche Eigenschaften, wie Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen oder Lerngeschwindigkeit werden nicht berücksichtigt.

·         Das Instrument der Stellenausschreibungen könnte unterwandert werden.

·         Weiterbildungs-und Qualifizierungsmöglichkeiten könnten zurückgefahren werden.

·         Nicht alle Mitarbeiter haben einen ungestörten Zugang zu Rechnern.

·         Keine wirkliche Freiwilligkeit. Die Eingaben eines Profils im Talentmanagement sind zwar freiwillig. Wer aber nicht in Workday steht, könnte bei der Stellenbesetzung den Kürzeren ziehen.

·         Workday bietet noch viel mehr Möglichkeiten der Datenverwertung, etwa Einkommensverwaltung, Betriebsrentenverwaltung, Zeitmanagement usw., die zurzeit nicht aktiv sind.

Vor der Einführung eines solch umfassenden Mitarbeiter-Verwaltungs- und Verwertungssystem, müssen erst einmal die Gefahren für die Kollegen eingegrenzt werden. Auch wenn es heutzutage nicht mehr ohne Datenverarbeitungssysteme geht, wird mit Workday eine neue Dimension der globalen Datensammelwut bei Sanofi erreicht.

Beispielszenario: Sanofi-Manager in USA können innerhalb von Sekunden wissen, ob Max Mustermann heute am Arbeitsplatz ist, ob die Schicht im Insulin- Betrieb voll besetzt ist und wo das Produkt dieser Schicht noch kostengünstiger produziert werden könnte.

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Altersfreizeit falsch berechnet?

März 2015

Weil es immer noch zu Unklarheiten bei der Gewährung der Altersfreizeit kommt, hier noch mal ganz ausführlich:

Im § 2a des Manteltarifvertrages heißt es unter Anderem:

Arbeitnehmer, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine zweieinhalbstündige

Altersfreizeit je Woche.

Bei einer kürzeren wöchentlichen Arbeitszeit als 37,5 Stunden/Woche, vermindert

sich die Altersfreizeit entsprechend. Liegt die Arbeitszeit um zweieinhalb Stunden oder

mehr unter der tariflichen Arbeitszeit, entfällt die Altersfreizeit.

Arbeitnehmer in voll- oder teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit sowie Arbeitnehmer in

Zweischichtarbeit, wenn sie regelmäßig auch Spätschichten leisten, erhalten

bereits ab Vollendung des 55. Lebensjahres eine zweieinhalbstündige Altersfreizeit

je Woche.

Für Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit, die das 55. Lebensjahr vollendet und mindestens 15 Jahre vollkontinuierliche Wechselschichtarbeit geleistet haben, erhöht sich die Altersfreizeit je Woche um eine Stunde auf dreieinhalb Stunden.

Das heißt, erfüllt man eine der genannten Bedingungen, steht einem die Arbeitszeitverkürzung jede Woche zu, gleichgültig, ob man in dieser Woche gearbeitet hat, Urlaub hatte oder krank war. Allerdings muss man seinen Anspruch auf Altersfreizeit beim Arbeitgeber anmelden. Das läuft nicht von selbst bei Erreichung des entsprechenden Alters. Hierbei helfen wir Euch gerne. Sprecht uns einfach an.

Hat man die Altersteilzeit aber beim Arbeitgeber beantragt, verfällt der Anspruch auf die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung nicht mehr.

Arbeitszeitmodell Dreischicht abgeschafft

Da half alles argumentieren nichts, die IG BCE hat beschlossen, die Dreischicht abzuschaffen.

Ohne Not haben sie das einzige Schichtmodell gekündigt, indem das Wochenende Samstag/Sonntag und Feiertage frei ist und das bei einem Nachtschichtwochenblock den Freitag immer frei hatte, um auch ein Wochenende zu haben. Außerdem hätten die Mitarbeiter bei Einführung von Dreischicht in ihrem Bereich die Möglichkeit, einer Wahl von 3 verschiedenen Varianten gehabt. Wochenblock, oder kurzer Wechsel vorwärts oder rückwärts. Solch einen Spielraum wurde in keinem anderen Arbeitszeitmodell mehr herausverhandelt. So haben sie dem Arbeitgeber den Weg frei gemacht, bei erneuten Wünschen auf ein Dreischichtmodell, eventuell schlechtere Bedingungen hinnehmen zu müssen. Diesen Ball hat der Arbeitgeber inzwischen schon aufgenommen. Mit Schreiben vom 5.2.2015 fordert er den Betriebsrat auf, das Arbeitszeitmodell neu zu verhandeln.

Besser wäre es gewesen, bei den anstehenden Verhandlungen auf das alte Schichtsystem mit seinen Vorteilen aufzubauen, anstatt alles neu vereinbaren zu müssen.

Neues Personalmanagement-und Informationssystem „Workday“ soll eingeführt werden

Was ist Workday?

Ein neues globales System mit Namen „Workday“, auf Englisch „Human Capital Management“, soll eingeführt werden. Workday ist ein Programm der Firma PeopleSoft aus USA. Es wird unter anderem das bisherige globale System Iris ablösen. Es hat wesentlich mehr Funktionalitäten und wird entsprechend weitergehende Auswirkungen auf uns alle haben.

Workday wird viele Aufgaben der Personalabteilung übernehmen und dadurch deren Personalabbauwelle kompensieren. Gleichzeitig wird es zukünftig SAP Funktionen ablösen, die der Firma zu teuer geworden sind. Auch jeder einzelne Mitarbeiter wird vielfältige Aufgaben übernehmen müssen, um Workday zu bedienen. Die ganze Verwaltung von Freistellungen, Versetzungen und Zugang/Abgang soll in Zukunft über Workday abgewickelt werden. Der Entwicklungsdialog und die Zielvereinbarung werden darüber laufen. Die Möglichkeit Reports/ Auswertungen mit diesem System durchzuführen, sind nicht eingeschränkt worden. Was mit einem solchen, global arbeitenden System alles angerichtet (ausgeschnüffelt) werden kann, wollen wir uns gar nicht ausmalen. 

Zuerst werden nur AT-Angestellte und leitende Angestellte teilnehmen, wahrscheinlich erwartet man von dieser Klientel den wenigsten Widerspruch. Danach sollen alle 109.000 Mitarbeiter weltweit eingebunden werden. Wir haben schwerste Bedenken, dass die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates davon beeinträchtigt werden. Da dieses Thema dermaßen umfangreich ist, werden wir gesondert dazu berichten.

Personalaufbau mit Tücken

Zunächst einmal freuen sich alle, dass im Rahmen der Ausbietung von Toujeo Personal aufgebaut wird. Der Arbeitgeber erhofft sich mit neuem Produkt noch mehr Gewinn einzufahren. Der Betriebsrat freut sich, anstatt Sozialpläne umzusetzen, endlich mal mehr Mitarbeiter einzustellen. Aber was kommt bei den Kolleginnen und Kollegen vor Ort an? Befristete Kollegen müssen weiterhin um eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zittern, während von Außen unbefristet eingestellt wird. Viele Kollegen würden sich gerne von einem E4er Arbeitsplatz weiterentwickeln, diese Möglichkeit wird ihnen oftmals verwehrt, während gleichzeitig berufsfremde Bewerber auf E6er Stellen eingestellt werden. In der Chemie baut man Arbeitsplätze ab, ohne eine klare Zusage für die Kollegen in einem neuen Biotec-Betrieb zu machen. Ein Schelm wer Böses dabei denkt….

Wir gehen nicht so weit zu behaupten, dass der Arbeitgeber die Kollegen vor Ort bewusst benachteiligt, um externen Bewerbern bessere Angebote machen zu können. Aber man sollte sich sehr gut überlegen, wie man mit den Kollegen umgeht, deren Wissen und deren Engagement von elementarer Wichtigkeit für dieses Unternehmen sind.

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Wirkstoffproduktion Chemie: Zukunft sichern durch Personalabbau?

Dez 2014 - In letzter Zeit häuften sich die Gerüchte, dass in der Wirkstoffproduktion Chemie für die dort arbeitenden Kollegen unangenehme Dinge auf sie zukommen könnten. Grund waren die Argumente des Arbeitgebers, dass dort die Herstellungskosten zu hoch sind; die Anlagen nicht voll ausgelastet seien; die meisten Produkte nicht mehr unter Patentschutz stehen und zu wenig neue Produkte in die Betriebe kommen. Jetzt wurde die neue Strategie vorgestellt:

Positiv ist, dass die Chemieproduktion am Standort Frankfurt erhalten bleibt.

Der Zukauf von Vorprodukten, sowie neue verbesserte Herstellungsverfahren sollen ein kostendeckendes Produzieren ermöglichen. Dazu kommt ein neues großvolumiges Produkt, das ab 2015 in Frankfurt hergestellt werden wird. Für die einzelnen Betriebe ist folgendes geplant:

Dolantin: Als Lanch-Betrieb bleiben alle technischen Kapazitäten erhalten. Durch das Abfahren der C&BD Pilotanlage in G839 werden im Dolantin Betrieb wieder Pilot Kapazitäten für klinische Batches angeboten. Durch eine flexiblere Organisation soll es zu einer Reduktion der Kosten kommen.

Xantin: Keine Produktion mehr in Xanthin. Betreib wird geschlossen.

Pyrazolone: Hier werden 8 Mio € investiert um das neue mehrstufige Produkt ab Ende 2015 herzustellen.

Fexofenadin: Neue Fexofenadin-Synthese, dadurch Entfall mehrerer Synthesestufen, sowie Entfall der Isomeren-Trennung.

Novocain: Neues, kürzeres Herstellungsverfahren für Glimepirid, dafür werden 2,5 Mio € investiert.

Negativ daran ist der damit verbundene Personalabbau. Bis 2018 sollen 150 Arbeitsplätze vernichtet werden. Das sind 20% der Stellen in der Chemie, ⅔ davon in der Produktion, das wird vor allem die Schicht-Kollegen treffen. Zwar wird jedem Mitarbeiter ein adäquater Arbeitsplatz bei Sanofi versprochen, wo aber sind diese. Der Personalbedarf in den Biotec-Betrieben, aufgrund der Planzahlen des Toujeo® Plus Programms soll bis 2015 gedeckt sein, der eigentliche Rersonalabbau der Chemie beginnt aber erst 2016. Das passt nicht zusammen.

Unsere Forderung, die Kollegen aus der Chemie schon jetzt wechseln zu lassen wurde mit der Begründung abgelehnt, dass sie noch gebraucht werden. Wir befürchten, dass sich Produktionskollegen in der Fertigung wiederfinden, mit anderen Arbeitszeitmodellen und erheblichen Lohneinbußen. Handwerkern kann es passieren, dass sie sich plötzlich auf Schichtarbeitsplätzen wiederfinden. Auch stellt sich die Frage, wer bestimmt, wo die berufliche Zukunft der betroffenen Kolleginnen und Kollegen liegt, die ihren Arbeitsplatz in der Chemie verlieren werden. Schon heute sollte ihnen eine berufliche Perspektive aufgezeigt werden.

Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom 26.11.14 eine Begleitkommission ins Leben gerufen, die sich mit all diesen Fragen beschäftigen wird. Von uns sind Elvira Schneikert und Frank Sellini in dieser Kommission. Falls ihr Fragen zu diesem Thema habt, könnt ihr euch gerne an sie wenden.

C&BD Frankfurt Chemistry

Auch in der Prozessentwicklung soll Personal abgebaut werden. Wie schon oben erwähnt, wird die Pilot Anlage in 2015 heruntergefahren und geschlossen. Die dort beschäftigten 20 Kollegen sollen bis Ende 2015 in der Anlage arbeiten und erst dann andere Arbeitsplätze angeboten bekommen, die Frage ist nur wo. Hier kommt es zu denselben Problemen wie in der Chemieproduktion

Weitere 10-15 Kolleginnen und Kollegen verlieren ihren Arbeitsplatz im Bereich der kleinen Moleküle (SM). Dies soll im Laufe des Jahres 2016 geschehen. Auch ihnen sollen andere Arbeitsplätze bei Sanofi angeboten werden. Das es hierbei nicht zu Benachteiligungen der Kollegen kommt, wird die vordringliche Aufgabe der Begleitkommission des Betriebsrats sein.

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Alle Jahre wieder – Urlaubsregelung


Dez 2014 - Genauso regelmäßig wie zum Jahresende Weihnachten kommt, kommt der Arbeitgeber mit seiner Aussage, - der Jahresurlaub ist im Kalenderjahr zu nehmen -. Er bezieht sich dabei auf die Betriebsvereinbarung “Betriebsvereinbarungen Urlaubsfestlegung und Urlaubsübertragung“ vom 28.02.92.

Allerdings sollte dem Arbeitgeber bekannt sein, dass man durch Betriebsvereinbarungen keine Gesetzte oder Tarifverträge zu Ungunsten der Arbeitnehmer abändern darf.

Darum gilt für uns alle der § 12 des Manteltarifvertrags:

Der Urlaub ist spätestens bis 31. März des folgenden Kalenderjahres zu gewähren. Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.

Für uns bedeutet das, wer am Jahresende noch Resturlaub hat, muss keinen Antrag auf Übernahme ins neue Jahr stellen, sondern den Urlaub nur bis zum 31.03.2015 genommen haben.

Ausnahme, bei Langzeitkranken verfällt der Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub auch am 31.03. des Folgejahres nicht.

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Altersteilzeit

Dez 2014 - Zur Zeit verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über eine Verlängerung der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit. Momentan haben Kolleginnen und Kollegen die nach dem 30.11.2015 57 Jahre alt werden keine Möglichkeit einen Antrag auf Altersteilzeit zu stellen. Auch die neuen gesetzlichen Regelungen, nach denen man mit Alter 63 Jahren und 45 Beitragsjahren abschlagsfrei in die Rente gehen kann, werden von der bestehenden Vereinbarung nicht berücksichtigt. Momentan sieht es so aus, dass es bald eine neue Vereinbarung geben wird, nach der die Altersteilzeit bei Sanofi auch für jüngere Kolleginnen und Kollegen fortgeführt werden kann. Wir werden Euch auf dem Laufenden halten.

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Produktions-Kollegen haben Gerechtigkeit juristisch erstritten

April - 2014 Zur Erinnerung in Kurzfassung. Vor fast genau einem Jahr wurden viele Kollegen im Produktionsbereich, mit Abmahnungen und Bonusentzug bzw. IZ-Abzug von der Geschäftsführung bestraft. Ihnen wurde vorgeworfen, nicht exakt gearbeitet zu haben. Viele Kollegen konnten den Vorwurf nicht verstehen, hatten sie doch so wie es im Betrieb z.T. seit Jahren Usus war gearbeitet und es gab keinerlei Hinweis, dass sie etwas falsch machen würden. Ob Schichtführer oder Anlagenfahrer, die Kollegen hatten sich mit bestem Wissen und Gewissen für den Betrieb eingesetzt, um die hohen Ansprüche der Betriebsleitung zu erfüllen. Die Vorwürfe waren für viele Kollegen ein Schock. Wurden sie bisher doch immer für ihren Einsatz und ihren Fleiß, viele Kilos produziert zu haben, gelobt.

Die Vorgehensweise der Vorgesetzten war manchen Kollegen unverständlich. Aber dass die Kollegen im Umkehrschluss so wenig respektiert wurden und man ohne sich um Klärung zu bemühen, sofort mit so harten Vorwürfen wie Betrug und Fälschung abmahnt, sowie sie mit Entgeltentzug bestraft, ist mehr als manch ein Kollege ertragen konnte. Das Vertrauen in die gute Zusammenarbeit war erschüttert. Der Glaube an eine gerecht handelnde Betriebsführung zerstört.

Es entstand der Eindruck, dass man zwar jedes produzierte Kilo gemeinsam feiert; wenn es aber zu Problemen kommt, hängt man die Kleinen und die Großen lässt man laufen.

Nicht alle Kollegen haben sich mit ihrem Schicksal abgefunden, sie haben sich von Anfang an, diese Vorwürfe nicht gefallen lassen. Die Mehrheit des Betriebsrates hat sich, gegen unseren Protest, zurückgezogen und den Arbeitgeber freie Bahn gewährt. Wir haben Kollegen, die uns um Hilfe gerufen hatten, in dieser schwierigen Lage begleitet und unterstützt. Auch wir waren erschüttert wie hart man gegen die Mitarbeiter vorging. Wir haben von Anfang an darauf hingewiesen, dass die Verantwortung der Produktion von den Produktionsleitern zu tragen ist und nicht auf den Mitarbeiter abgewälzt werden kann.

Wenn es Missverständnisse in Arbeitsanforderungen gibt, muss der Betriebsleiter sofort klärend eingreifen. Wir haben genug Kontrollinstanzen vor Ort die alle Prozeße transparent machen. Wer es wissen will kann sofort sehen, wann es Veränderungen gibt. Der Betriebsleiter hat die Verantwortung und muss was nicht gewollt ist, abstellen.

Anwälte wurden eingeschaltet. Es gab viele Diskussionen mit den Verantwortlichen betrieblichen Instanzen und ganz schnell wurde klar, der Betrieb hatte völlig überzogen reagiert. Die Abmahnungen wurden schriftlich abgeschwächt, die individuelle Zulage (IZ) bzw. ein Teil-Bonus wurde wieder gezahlt. Auch die Schichtführer sollten mit dem harten Vorwurf nicht korrekt gearbeitet zu haben abgestempelt werden. Das haben ein Teil dieser Kollegen nicht so hinnehmen können. Sie haben den Mut besessen die Firma zu verklagen, um der Gerechtigkeit willen. Hut ab vor diesen Kollegen!!

Das schönste daran ist der Erfolg, nach einem Jahr mit Druck, der auf sie ausgeübt wurde, bis hin zur Kündigungsdrohung, vor Gericht Recht bekommen zu haben. Vor der Verhandlung hat der Arbeitgeber noch versucht ein Urteil zu verhindern, indem er die Abmahnung zurückgenommen hat und den Bonus mit Zinseszins zurückzahlen will. Da der Bonus am Gerichtstag noch nicht zurückgezahlt war ( also ein Klagegrund noch nicht ausgeschaltet ) konnte ein Urteil gefordert werden. Der Arbeitgeber hat seine Schuld zugegeben, die Kollegen zu Unrecht abgemahnt und mit Geldabzug bestraft zu haben.

Wir können mächtig stolz darauf sein, dass diese Kollegen bei der Betriebsratswahl mit uns kandidiert haben. Sie haben durch ihren Mut und ihre Unbeugsamkeit gezeigt, dass es sich lohnt für Gerechtigkeit zu kämpfen und haben für alle Kollegen ein Zeichen gesetzt. Der Arbeitgeber wird für alle Kollegen die Abmahnung zurückzunehmen und alle Bonusabzugsbetroffenen bekommen den Bonus zurückgezahlt.

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Mobiles Arbeiten   (Mobile Office und Home Office)

April 2014 - Eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten bei Sanofi steht kurz vor dem Abschluss.

Wenn die Arbeitsbedingungen es zulassen, Mitarbeiter und Vorgesetzter es wollen, ist es danach möglich, kurzzeitig (mobiles Arbeiten) oder auch regelmäßig (Home Office) von zuhause aus zu arbeiten. Die genauen Bedingungen stehen in der Betriebsvereinbarung, die demnächst veröffentlicht wird.

Uns ist durchaus bewusst, dass mobiles Arbeiten wahrscheinlich nur in den Bereichen stattfinden wird, in denen hauptsächlich Bürotätigkeiten ausgeführt werden. Daher kann diese BV auch nur ein erster Schritt sein. Erst wenn es ein solches flexibles Arbeitsmodell in allen Bereichen von Sanofi gibt, also auch dort wo in Schicht gearbeitet wird, kann man von einem Erfolg der Aktion Leben und Arbeiten bei Sanofi sprechen. Solange von uns erwartet wird, dass wir unser Leben nach dem Arbeiten ausrichten, solange ist Leben und Arbeiten bei Sanofi noch nicht in der Produktion, Fertigung und Forschung angekommen.

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Die Klüngelei im Betriebsrat geht weiter

April 2014 - Die Betriebsratswahlen liegen noch keinen Monat zurück und schon hat man auf Seiten der IG BCE Betriebsräte die markigen Sprüche zur BR-Wahl vergessen. Man ist wieder zurückgefallen in die Rolle des braven Co-Managers, der dem Arbeitgeber jeden Wunsch von den Augen ablesen möchte.

Einer dieser Arbeitgeberwünsche war es wohl, uns in Zukunft aus dem Wirtschaftsausschuss fern zu halten. So will man den Arbeitgeber vor unangenehmen Fragen unsererseits schützen und gleichzeitig verhindern, dass Informationen an die Belegschaft gelangen, die man besser für sich behalten will. Wie z.B. die Zahlen der Jahresprämie, die längst bekannt waren, aber vor der Wahl nicht an die Belegschaft weitergegeben werden sollten. So etwas ist mit uns natürlich nicht zu machen. Wir haben sie veröffentlicht. Hätten wir uns damit gesetzeswidrig verhalten, hätte der Arbeitgeber schon längst die Konsequenzen daraus gezogen.

Es zeigt das fehlende Demokratieverständnis der IG BCE Betriebsräte, wenn sie den Wählerwillen von fast 25% der Belegschaft einfach ignorieren, nur um sich bei dem Arbeitgeber beliebt machen zu können.

Der Wirtschaftsausschuss setzt sich in Zukunft folgendermaßen zusammen: Aus Frankfurt, 4 (vier) IG BCE Betriebsräte sowie einem VAA Betriebsrat; einem BR aus Berlin und einem von Genzyme.

Als ständige Gäste: Die Schwerbehindertenvertretung, ein BR von Nattermann, die Aufsichtsräte der Hoechst GmbH, die Aufsichtsräte der SADG und dem Mitglied des Verwaltungsrates der Sanofi S.A.

Auch wenn es für uns schwerer geworden ist, werden wir in Zukunft alles tun, um Euch weiterhin über die Pläne des Arbeitgebers und seiner Betriebsräte rechtzeitig zu informieren. Wir sehen dieses Verhalten als Herausforderung an und werden uns auf keinen Fall einschüchtern lassen. Denn für uns ist engagierte BR-Arbeit mehr als nur alle vier Jahre Laugengebäck zu verteilen.

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Danke für Euer Vertrauen!

März 2014 - Die Mehrheitsverhältnisse im neuen Betriebsrat haben sich nicht wesentlich verändert.

Wir konnten, dank eurer Stimmen, unseren Anteil im Betriebsrat leicht vergrößern. Unsere Liste stellt weiterhin 8 Betriebsräte, obwohl der Betriebsrat sich wegen des enormen Personalabbaues von 35 Betriebsräten auf 33 Betriebsräte verkleinert hat. Die Liste der IG BCE hat einen Sitz verloren, die Liste VAA hat 3 Sitze gehalten und wir gehen davon aus, das sie nach wie vor eine Zählgemeinschaft mit der IG BCE machen werden.

Für uns wird nach wie vor die wesentliche Aufgabe darin bestehen, die Kolleginnen und Kollegen regelmäßig über die Vorgänge im Unternehmen zu informieren, um mit Euch zusammen Lösungen für die anstehenden Probleme zu finden.

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März 2014 - Du kommst hier nicht raus  -  Tor Ost nachts geschlossen

Hartnäckig hält sich das Gerücht, die Öffnungszeiten der Werkstore für Autos und Motorräder einzuschränken. Unter dem Motto „Perspektive 2015plus“ soll nachts nur noch Tor Süd offen sein. Alle anderen Tore sollen ab 18:00 oder 19:00 Uhr schließen. Auch Tor Ost, das bisher wie Tor Süd 24 Stunden besetzt war. Tor West soll an Wochenenden und den Feiertagen nicht mehr geöffnet werden. Bei Tor Ost wäre es besonders gravierend, da es außer Tor Süd ein rund um die Uhr offener Ausgang aus dem Industriepark ist. Für unsere Infraserv Kollegen könnte das Personalabbau bedeuten. Unser Betriebsrat wurde offiziell nicht informiert. Da es nach dem Ausdünnen der Busverbindungen und dem Parkplatzmangel auf der Südseite zu weiteren Einschränkungen für unsere Kollegen kommen wird, ist dringend ein Handeln des Betriebsrats nötig. Wir bleiben an der Sache dran.

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März 2014 - Aufträge für die Wirkstoffe Biotechnik -- lassen andere Betriebe bluten

Die IA- Biotechnik im Norden der Fabrik, der sogenannte Wirkstoffverbund TEC-Nord, davon Chemtec und Insultec, bekommt mehr Arbeit. Erfreulicherweise laufen die Aufträge für Biotechnikprodukte gut. Lantus wird auch nach Patentablauf, so die aktuelle Firmenprognose, steigende Bedarfsmengen haben. Insuman wird weiterhin gebraucht. Durch den Gewinn sogenannter Tendergeschäfte - zusätzliche externe Aufträge - gibt es ebenfalls mehr zu tun.

Der Arbeitgeber spricht von einem Personalaufbau von ca. 40 Mitarbeitern. Das klingt gut. Hinterfragt man die Darstellung, wird schnell klar: er meint einen zusätzlichen Personalbedarf von ca. 40 Mitarbeitern im TEC-Nord Verbund. Neueinstellungen möchte man nur im äußersten Notfall vornehmen. Das bedeutet, die Kollegen sollen von anderen Betrieben ausgeliehen werden. Der Arbeitgeber stellt sich eine 6-monatige Ausleihe aus den Wirkstoffen Chemie vor. Er nennt das „Mitarbeiter, du sollst flexibel sein“ - wir nennen das „Wanderarbeit“. Die Kollegen sollen für 6 Monate aus ihren bestehenden Schichtgruppen nach TEC-Nord delegiert werden. Wenn man dieser Logik folgt, könnte man sie immer da einsetzen, wo gerade Arbeit anfällt. Das kann weitreichende Folgen auf ihr persönliches Leben haben. Solche Arbeitsbedingungen werden wir nicht unterstützen. Der Arbeitgeber wird Freiwillige suchen, die sich delegieren lassen. Sicher wird der ein oder andere Kollege Gründe für eine Delegation haben. Wenn ihr aber ein Problem damit habt, meldet euch bei einem Betriebsrat eures Vertrauens, damit wir uns gemeinsam überlegen was zu tun ist.

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Fragen über Fragen, die erst zu klären sind, um den Kollegen nicht zu schaden

März 2014 - Die Schichten sollen in Chemtec und Insultec vorrübergehend auf bis zu  8 Schichtkollegen erhöht werden. Den Hauptanteil daran tragen Anlagefahrer der langen 4er-Schicht. Bis zu 10 Auszubildende könnten übernommen werden. Auch für Qualität, Sicherheit und Technik werden Kollegen gebraucht, die durch Personalentwicklungsmaßnahmen gewonnen werden sollen. Wir, Die Gemeinsame Liste Die Durchschaubaren Standort Forum, unterstützen jede Möglichkeit die Kollegen beruflich weiterzuentwickeln. Wir möchten aber gerne schwarz auf weiß haben, wie die Qualifizierung aussehen soll, wie sie umgesetzt wird und wie sich die Weiterbildung auf das Entgelt auswirkt.

Die Betriebsräte sollten sich mit der Aussage „Personalaufbau“ nicht ein X für ein U vormachen lassen.

Delegationen und auch mögliche Versetzungen, sind mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat hat dadurch ein entscheidendes Wort mitzureden. Deshalb sollte der Betriebsrat auch prüfen, welche Auswirkungen das Ausleihen der Schichtkollegen auf die Schichten in den abgebenden Betrieben hat. Da die Personaldecke in allen Bereichen durch Umorganisationen und Sozialpläne sehr dünn ist, kann man nicht zulassen, dass die zurückbleibenden Kollegen in den Chemiebetrieben oder z.B. von Lantus und MIB durch Arbeitsverdichtung überlastet werden. Die frei werdenden Stellen müssen wieder besetzt werden. Absolut klärungsbedürftig ist das Einarbeiten der neuen Kollegen. Wir gehen von einer Einarbeitungszeit von 3 bis 6 Monaten aus, um die hohen, aber notwendigen Qualitäts- und Sicherheitsanforderungen zu erfüllen.

Und kommt noch eine Qualifizierung für den Reinraum dazu, braucht das auch seine Zeit. Wer soll einarbeiten? Diese Kollegen müssten aus anderen Bereichen der Biotechnik abgezogen werden. Eine Delegation auf 6 Monate als Lösung der erhöhten Auftragslage macht deshalb unserer Meinung nach keinen Sinn. Fachkräfte einstellen und Befristungen beenden würde sich für alle Seiten wirklich lohnen. Eine berufliche Veränderung von Kollegen aus der Chemie zur Biotechnik wäre durch Versetzungen und gleichzeitiger Wiederbesetzung der abgebenden Stelle ebenfalls ein Gewinn für alle Seiten.

Wir sind der Meinung, dass der Arbeitgeber bereits bei der Ausbietung für ein zusätzliches Produkt prüfen muss,     ob er genug Mitarbeiter dafür hat. Sie müssen als gute Facharbeiter auch gut qualifiziert werden, um den hohen Anforderungen an „Gute Herstell Praxis“ zu erfüllen.
Das aber bleibt er seinen Mitarbeiten gegenüber schuldig.

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Compliance in der Fertigung  - wohin Sparwahn führen kann……..

März 2014 - Herr Siewert problematisiert das Thema Compliance, vor allem nach dem „Warning Letter“, auf jeder Versammlung. Nachdem frühere Compliance Versäumnisse zu einem "Warning Letter" durch die FDA führten, wurde das Projekt Compliance first gestartet. Allerdings fühlt sich das Management bei den zurzeit bestehenden Mängeln nicht zuständig. Es schiebt die Verantwortung auf die unteren Ebenen. "Statt Compliancemängel aufzulisten, sollen sie doch abgearbeitet werden", so Herr Siewert.

„Der Begriff Compliance steht für die Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen, regulatorischer Standards und Erfüllung weiterer, wesentlicher und in der Regel vom Unternehmen selbst gesetzter ethischer Standards und Anforderungen.“

Arbeitsverdichtung nimmt schon seit längerem Überhand in der Fertigung. Um diese aufzufangen werden befristete Kollegen und Leiharbeitnehmer eingesetzt. Immer mehr Arbeit wird über Werkverträge fremdvergeben und macht eigenes Personal überflüssig. Gespart wird nicht nur an Mitarbeitern, auch die externen Kollegen sind von solchen Maßnahmen betroffen. Wie wir bereits berichteten, soll die Müllentsorgung in den Büros von den Angestellten übernommen werden. Mit „Compliance“ ist das alles nicht vereinbar.

Unser Lösungsvorschlag an das Management zur effektiven, optimalen Umsetzung von „Compliance“ ist: Beschäftigen sie einfach genügend eigene gut ausgebildete und qualifizierte Mitarbeiter. Das vermeidet zukünftige „Warning Letters“ und sonstigen Qualitätsprobleme.

Böse Überraschung bei der Prämie

Trotz nach wie vor saftigen Gewinnen von Sanofi, werden viele Kollegen eine Überraschung bei der Bonuszahlung im Mai erleben. Am extremsten trifft es die Kollegen bei R&D. Sie sollen z.B. nur eine 75%ige Auszahlung erhalten. Wir haben den Arbeitgeber aufgefordert „nachzubessern“. Sobald wir mehr wissen, werden wir euch berichten.

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Febr 2014 Büroraumreinigung – Es stinkt gewaltig

In dieser Firma scheint es nur noch ein Ziel zu geben: Einsparungen um jeden Preis.

Wiedermal hat es die Kollegen in den Büros erwischt. Erst hat man die Büroflächen verringert und die Mitarbeiter in den verbleibenden Büros zusammengepfercht - jetzt will man an der Reinigung sparen.

In der Fertigung spricht man davon, die Büroreinigung zu optimieren. Gemeint ist aber, es wird seltener und schlechter gereinigt, um ein paar Euros weniger an die Reinigungsfirma bezahlen zu müssen.

Die Leidtragenden sind die Kolleginnen und Kollegen vor Ort, die entweder selbst Reinigung und Müllentsorgung übernehmen oder sich mit den unhygienischen Zuständen arrangieren müssen. Hausmüll muss nun in separaten Müllbehältern entsorgt werden, die in den Aufenthaltsräumen stehen. So muss man in Zukunft wegen eines Stücks Tesafilm, einem benutzten Taschentuch oder einer Bananenschale weite Wege zurücklegen.

Es wäre interessant zu erfahren, wie viel Arbeitszeit in Zukunft für solche Aktivitäten veranschlagt werden.

Früher gab es eigenes Reinigungspersonal. Das wurde eingespart und eine Fremdfirma mit diesen Arbeiten betraut. Die Kosten für diese Fremdfirmen werden ständig gesenkt. Dadurch wird die entsprechende Leistung natürlich auch ständig schlechter. Es ist zu befürchten, dass demnächst gar keine Reinigung mehr stattfindet und dass “bisschen Hausarbeit“ von den Mitarbeitern in den Büros übernommen wird.

So werden wir unsere Pausen jedenfalls nicht verbringen!!!

Gerade in dem Bereich der Fertigung, in dem es ständig zu behördlichen Kontrollen kommt, kann es sich ein pharmazeutisches Unternehmen nicht leisten, fragwürdige hygienische Zustände zu tolerieren. Auch gibt es in Zeiten von Arbeitsverdichtung und Überlastung keine Kollegen im Unternehmen, die solche Arbeiten zusätzlich übernehmen könnten.

Wir fordern die Verantwortlichen dieser Firma dazu auf, alle Räumlichkeiten gründlicher und häufiger reinigen zu lassen. Das sinnvollste wäre, wenn man dafür wieder eigenes Personal einstellen würde.

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Liebe Kolleginnen und Kollegen

Heute stellen wir Euch unsere Kandidaten für die vom 10. – 13. März 2014 stattfindende Betriebsratswahl vor. Wir treten zu dieser Wahl an, weil Gewinnstreben der Unternehmen und Ihrer Manager nicht das Maß der Dinge sein darf. Profit an erster Stelle; auf unsere Kosten – nein!

Auch die große Koalition in Berlin wird sich nicht in ausreichendem Maß um die Arbeitnehmerrechte kümmern. Dadurch wird die Arbeit von Betriebsräten zunehmend wichtiger aber auch schwieriger. Wir sind der Meinung, dass Sozialpartnerschaft und Vertrauen in den Arbeitgeber nicht der Weg ist, der die Kolleginnen und Kollegen vor deren ausufernden Begehrlichkeiten schützen wird.

Wir ergreifen kompromisslos Partei für die Arbeitnehmer und sehen uns nicht als Vermittler. Der Arbeitgeber hat genügend Mittel, seine Interessen durchzusetzen, demgegenüber benötigt die Belegschaft einen starken Betriebsrat.

Geht zur Wahl und wählt einen starken Betriebsrat.

Wir, die Gemeinsame Liste Die Durchschaubaren Standort Forum, sehen uns in der Pflicht genau das für Euch zu sein – ausnahmslos.

Wir werden versuchen, die Kolleginnen und Kollegen durch umfassende Information an allen Prozessen zu beteiligen und damit auch die Solidarität unter uns allen zu fördern.

Dafür stehen wir; für und mit Euch.

Frank Sellini (Listenplatz 1)

Handwerker in H 600. Mitbegründer Standort Höchst. Mitglied des Betriebsausschusses und in der Personalkommission der gewerblichen Mitarbeiter.

Angstfreie Arbeitsumgebung, sozialer Umgang, gerechte Bezahlung. Unsinnige Umorganisationen, Flickschusterei, Befristungen, Fremdvergabe sowie extremer Arbeitsbelastungen durch Stellenbau und ständige Personalverschiebungen müssen aufhören. Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer müssen konsequent vor den Profit gestellt werden. Wir brauchen mehr soziale Sicherheit, Ehrlichkeit, Respekt und Wertschätzung. Ansonsten halte ich es mit Erich Kästner „Was auch geschieht – nie sollt ihr so tief sinken; von dem Kakao, durch den man euch zieht, auch noch zu trinken.“

Andrea Sarakun (Listenplatz 2)

Biologielaborantin, seit 1973 im Werk. Als Mitbegründerin der „Kollegen für eine durchschaubare Betriebsratsarbeit“, den „Durchschaubaren“ ist sie seit 1981 mit Unterbrechungen im Betriebsrat. Ihr Themenschwerpunkt ist der Arbeitnehmerdatenschutz. Ich kämpfe nach wie vor für eine gerechtere und sozialere Arbeitswelt. In der jeder einzelne Kollege als Mensch behandelt wird und nicht als Kostenfaktor, der den rein gewinnorientierten Arbeitgeberinteressen ausgeliefert ist.

Wer kämpft kann verlieren, wer nicht kämpft, hat schon verloren. (B. Brecht)

Gabi Liebezeit (Listenplatz 3)

Ist Industriefachkraft Gefahrstofflogistik und seit 1989 im Unternehmen. Im örtlichen Betriebsrat ist sie Mitglied in dem Ausschuss Gesundheit und Arbeitssicherheit sowie in den Ausschüssen Weiterbildung und Infrastruktur.

Der menschliche Umgang mit den Kolleginnen und Kollegen ist mir sehr wichtig, denn wir sind mehr als nur Headcount und menschliche Ressourcen.

Klaus Weihl (Listenplatz 4)

Chemotechniker und seit 1972 im Unternehmen. Seit 2001 im Betriebsrat, aktuell Mitglied des europäischen Betriebsrates in Paris, Mitglied des Gesamtbetriebsrates, Mitglied im Arbeitszeitausschuss sowie im F&E Ausschuss des örtlichen Betriebsrat. Ansprechpartner für alle Fragen bezüglich Arbeitszeit sowie der Forschung.

Wenn Arbeitsplatzvernichtung und Personalabbau akzeptiert wird, wird Widerstand zur Pflicht!

(Frei nach Bertold Brecht)

Elvira Schneikert (Listenplatz 5)

Technische Angestellte und seit 1974 im Unternehmen. Seit 1994 im Betriebsrat, Mitglied des Gesamtbetriebsrates. Im örtlichen Betriebsrat bin ich Mitglied im Personalausschuss Angestellte, Ausschuss Chancengleichheit / Frauenförderung, Ausschuss für Gesundheit / Arbeitsschutz / Arbeitssicherheit / Umwelt, Fertigungsausschuss, in der Begleitkommission KVP, sowie im F&E Ausschuss. Arbeitszeit ist Lebenszeit: Maß halten und gesund bleiben 

Heinrich Malura (Listenplatz 6)

Betriebswerker und seit 1987 im Unternehmen. Seit 2006 bin ich im Betriebsrat, aktuell Mitglied im Ausschuss Ausbildung, Ausschuss Weiterbildung / Personalplanung und - Entwicklung, Ausschuss für Verbesserungsvorschläge, Ausschuss Infrastruktur / Security, sowie in der Begleitkommission KVP. Ich setzte mich im Betriebsrat besonders für die Interessen der Schichtarbeiter ein.

Liane Gräff (Listenplatz 7)

Chemielaborantin und seit 1984 im Unternehmen.

Seit 2002 im Betriebsrat, aktuell Mitglied im Ausschuss für Chancengleichheit.

Ich bin für Gerechtigkeit bei der Bezahlung von Männern und Frauen – gleicher Lohn für gleiche Arbeit! Außerdem muss eine familienfreundlichere Arbeitswelt erreicht werden. Neben einem gesicherten Auskommen muss es mehr Möglichkeiten geben, in Teilzeit arbeiten zu können. Das gilt sowohl für Frauen als auch für Männer!

Klaus Jung (Listenplatz 8)

Ist Chemotechniker und seit 1976 im Unternehmen.
Er arbeitet bei LGCR in G838. Als gewerkschaftlicher
Vertrauensmann vertritt er die Interessen von Mitarbeitern vor Ort im Betrieb.

Stellenabbau, Übernahme nach der Ausbildung, Befristungen, Kollegen unterstützen…
sind nur ein kleiner Teil der Betriebsratsarbeit. Seit 4 Jahren bin ich Betriebsrat.
In dieser Zeit ist mir noch bewusster geworden wie wichtig ein starker Betriebsrat ist.

Stephan Rödel (Listenplatz 9)

Automatisierungstechniker in H600 und seit 1984 im Unternehmen. Für die Gemeinsame Liste kandidiere ich, weil es immer wichtiger wird, sich kompromisslos für die Kollegen einzusetzen und sich um ihre Probleme zu kümmern.

Thomas Döbrich (Listenplatz 22)

Schichtleiter im Lantus Betrieb und seit 1990 im Unternehmen

Ich kandidiere, weil ich 2013 lernen musste, wie wichtig es ist, starke Kolleginnen und Kollegen des Betriebsrates an seiner Seite zu wissen, die einen unterstützen und Halt geben, wenn es im Arbeitsleben mal stürmisch wird und man schnell alleine dasteht. Diesen Halt und Unterstützung habe ich bei den Kolleginnen und Kollegen der gemeinsamen Liste „Die Durchschaubaren STANDORT FORUM“ erhalten und möchte gerne etwas zurückgeben für eine gemeinsame, erfolgreiche Zukunft. 

Sultan Oran (Listenplatz 12)

Ich bin Chemikantin und seit 1992 im Unternehmen. Während meiner Lehrzeit war ich in der JAV und seit 1994 mit Unterbrechungen im Betriebsrat tätig.

Da ich 2 Kinder habe, arbeite ich in Teilzeit. Aktuell in der Onkologie Qualität als Batch Record Review.

Mir ist wichtig, dass die Bedürfnisse von Müttern die aus der Elternzeit zurückkommen, berücksichtigt werden, sei es bei den Arbeitsbedingungen oder bei speziellen Arbeitszeiten.

Hans-Ulrich Dreisbach (Listenplatz 16)

Biologielaborant. Seit 1976 im Unternehmen. Seit über 20 Jahren kommunalpolitisch in der Heimatstadt Flörsheim aktiv, in den 90er Jahren Vertrauensmann im Kastengrund und seit vielen Jahren auch in der Gruppe „Die Durchschaubaren STANDORT FORUM“ aktiv.

Als „alter Hoechster“ liegt mir der Standort Frankfurt am Herzen. Mit Blick auf die zurückliegenden Veränderungen und Entwicklungen in unserem Unternehmen, finde ich eine aufmerksame und kritische Betriebsratsarbeit sehr wichtig!

Weiter kandidieren auf unserer Liste: 10. Bernd Marzin; 11. Franz-Peter Halbig; 13. Frank Winkler-Schwarz; 14. Murat Beycan; 15. Frank Heimann; 17. Silke Sauerborn; 18. Sven Simon; 19. Sven Bergmann; 20. Wolfgang Heile; 21. Emilija Zuban; 23. Constanze Klein; 24. Rainer Stautz; 25. Marion Kaufmann; 26. Jürgen Gröbert; 27. Joachim Günkel; 28. Stefan Bräuer; 29. Richarda Hennig; 30. Sascha Ravens; 31.Tobias Medem; 32. Leonidas Stefanidis; 33. Othmann Elgouy; 34. Ines Bauschulte; 35. Thomas Reschke; 36. Kiriakos Michailidis; 37. Christoph Maus; 38. Roland Volkmar; 39. Ralf Schaffrath; 40. Rasema Jasarevic; 41. Savas Corapci; 42. Antonio Trindade Simoes; 43. Ulf Korell; 44. Rico Redlich; 45. El Bakai Zekhnini; 46. Heinz Malchus; 47. Thomas Flegel; 48. Jose Antonio Vallejo Moreno; 49. Anja Laaser; 50. Heiko Homburg; 51. Monika Hartl-Sellini; 52. Ibrahim El Moktari; 53. Nicole Lang; 54. Hassan Zaim; 55. Gerd Heuer; 56. Alexander Rembser; 57. Dietmar Heppner; 58. Michaela Fischer; 59. Katja Catmali; 60. Morad Ayaou; 61. Bianca Winkler; 62. Gerhard Knippertz; 63. Alexander Rauch; 64. Ulrike Eifert; 65 Enejas Hadzikaric; 66. Thomas Höhler; 67. Mathias Lenhardt; 68. Kathrin Rödel; 69. Eick Klös; 70. Alexander Hoffmann; 71. Michael Sellini; 72. Ulrike Unger; 73. Gülnaz Aksünger; 74. Hans-Erik Krieger; 75. Thomas Pornschlegel; 76.Mathias Berger; 77. Aljona Sack; 78. Goran Marjanovic; 79. Ines Schüler; 80. Manuel Galves-Gomes; 81. Stefan Leber; 82. Javier Perez Rodriguez; 83. Christian Buch; 84. Swen Damaschke; 85. Siegmund Franc; 86. Dominik Rismondo; 87. Ibrahim Demir; 88. Deniz Düzel; 89. Sven Riedel; 90. Robert Dlugosch; 91. Sven Kirchner; 92. Rachid Oulhajiyane; 93. Abderrahman Kalifi; 94. Jörg Geis; 95. Elhilali Adam Elhilali; 96. Rene Utpott; 97. Hassan Azzouz.

Mehr Infos unter: http://hoechst-liste-gemeinsamesd.betriebsrat.fra.pharma.aventis.com/

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Park and ride im Industriepark

Ab dem 6. Januar diesen Jahres wurde der Busfahrplan im Industriepark ausgedünnt. InfraServ hat bei allen Linien Verbindungen gestrichen. Wieder einmal ging es nur darum, Geld einzusparen und nicht darum, ob das sinnvoll ist. Wer auch immer diese Entscheidung getroffen hat, kommt sicherlich nicht mit dem Bus zur Arbeit. Wie allerdings die Kollegen des Industrieparks zur früher Morgen- oder später Abendstunde von oder zu ihrem Arbeitsplatz kommen, scheint nicht zu interessieren. Das gilt auch für die Parksituation am Parkplatz Tor Süd. Stück um Stück hat sich die Situation dort verschlechtert. Wir fordern keine Reduzierung, sondern im Gegenteil einen Ausbau der Buslinien. Es darf nicht sein, das Kolleginnen und Kollegen, vor oder nach der Schicht, lange Fußwege zu ihrem PKW in Kauf nehmen müssen. Alles nur, damit Sanofi noch ein bisschen reicher wird. Denn InfraServ ist eine Kommanditgesellschaft (InfraServ KG) und einer der größten Eigentümer (Kommanditisten) ist Sanofi. Als Miteigentümer hat Sanofi Einfluss auf die Geschäftspolitik der InfraServ. Diesen Einfluss kann man zugunsten der Mitarbeiter geltend machen. Andererseits profitiert Sanofi als Miteigentümer von diesen Einsparungen. Eine weitere Forderung von uns ist, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einführung weiterer Schichtarbeit von guten Busverbindungen abhängig macht. Hierbei hat der Sanofi Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht und kann auf den Busfahrplan Einfluss nehmen.

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Älter als 55 und aus der IZ Beurteilung herausgenommen? – Teil 2!

Wenn man auf eigenen Wunsch mit 55 Jahren aus den IZ-Runden ausgeschieden ist, friert der Arbeitgeber fälschlicherweise den Geldbetrag ein. Richtig wäre es, die Beurteilungsstufe festzuschreiben und den Geldbetrag den jeweiligen Bandbreiten anzupassen. Dadurch sind bei der letztjährigen Bandbreitenanhebung viele ältere Kollegen, die sich am unteren Rand ihrer Bandbreite befanden, aus ihrer Bandbreite herausgefallen und verloren so Monat für Monat Geld. In unserem letzten Flugblatt hatten wir über den Verstoß des Arbeitgebers gegen die Betriebsvereinbarung zur Individuellen Zulage berichtet, und ihn aufgefordert diesen Missstand abzustellen.

Inzwischen hat der Arbeitgeber seinen Fehler eingestanden und sich unserer Ansicht angeschlossen. Er will mit der Februarabrechnung alle ausstehenden IZ – Beträge nachzahlen. Bitte überprüft Eure Februarabrechnung und wendet Euch im Zweifel an uns. Wir helfen Euch gerne weiter.

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Urlaubsübertragung:

Um den Service durch die Personalabteilung trotz massivem Stellenabbau noch einigermaßen aufrecht erhalten zu können, will man unter anderem eine Urlaubsübertragung über den 31.03. des Folgejahres nicht mehr gewähren, um so Leistungen einzusparen. Wir schlagen vor, die Urlaubsübertragung völlig den Mitarbeitern zu überlassen und nicht mehr zu reglementieren. So könnte man noch mehr Leistungen bei HR einsparen.

Grundsätzlich gilt § 12 des Manteltarifvertrags: Der Urlaub ist spätestens bis 31. März des folgenden Kalenderjahres zu gewähren.

Wir alle kennen die zurückliegenden Entwicklungen in diesem Unternehmen.

Darum jetzt eine neue Qualität der Betriebsratsarbeit wählen.

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Immer mehr Belastung durch schrumpfende Schichtstärken

Dez 2013 - Auf den langen 4er-Vollkontischichten in den Produktionsbetrieben sind Schichten immer häufiger unterbesetzt. Um durch Personalabbau Kosten zu reduzieren, hat man Schichtstärken auf ein Minimum herunter gefahren. Es entsteht der Eindruck, dass nicht einmal Urlaub und Krankheit eingeplant werden, denn es kommt zu Extremfällen, in denen eine Schicht nur mit einem Kollegen aufrechterhalten wird. Die Konsequenz ist eine Überlastung der Kollegen. Zum einen müssen sie immer mehr arbeiten, ohne dass die Bereitschaftszeiten beachtet werden, zum anderen müssen Kollegen auch von Schicht zu Schicht springen oder Zusatzschichten leisten.

Dass die lange 4er-Schicht eine Bereitschaftszeit von 25% pro Schicht beinhaltet wird häufig nicht beachtet. Viele Vorgesetzte sind der Meinung, diese 12,25 Stunden minus einer Stunde Pause sind reine Arbeitszeit, in denen man durcharbeiten muss. Das Gutachten (vom damaligen Leiter der werksärztlichen Abteilung  Herrn Loskant erstellt), das zur Genehmigung dieser langen 4er-Schicht führte, sagt aber „Um eine Überbelastung durch 12 Stundenschichten zu vermeiden, sollen 25% einer Schicht in Arbeitsbereitschaft, ohne körperliche und geistige Beanspruchung, verbracht werden“.

Die Genehmigung für die lange 4er-Schicht hat der Arbeitgeber gerne genommen, aber er muss sich auch an die Maßgaben der Genehmigung halten.

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Überlastung anzeigen

Dez 2013 - Nicht nur auf der langen 4er-Schicht in der Produktion werden durch Personalkosteneinsparungen die Arbeitsplätze auf einem Minimum gehalten, sondern auch in Forschung und Fertigung.

Die Belastungen der Kollegen steigen ständig, die Gesundheit wird überstrapaziert. In der Hektik, die allgemein bei einer Überlastung vorherrscht, kann es zu Fehlern bei der Arbeit und zu Sach- oder sogar Personenschäden kommen.

Die Risiken für die Gesundheit und die Verantwortung für die Arbeit und deren Qualität wird auf den einzelnen Kollegen abgewälzt. Der Arbeitgeber stellt sich seiner Verantwortung nicht, ihm sind die steigenden Gewinne wichtiger.

Um die eigene Gesundheit und die der Kollegen zu schützen und um sich selbst vor strafrechtlichen, arbeitsrechtlichen oder zivilrechtlichen Konsequenzen zu schützen, wird von Anwälten und Gewerkschaften empfohlen, eine schriftliche Überlastungsanzeige beim Arbeitgeber zu machen.

Um eine Überlastungsanzeige zu schreiben, helfen wir euch gerne. Wir haben entsprechende
Vordrucke, die ihr bei uns erhalten könnt. 

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Veränderungen bei der „vollkontinuierlichen 5er-Schicht“ in der Fertigung

Dez 2013 - Zum 01.03.2014 soll im Bereich New Lantus Plant und in Teilen von Fri2Serv Lager/Logistik die Vollkonti-Fünferschicht eingeführt werden.

Zur Verbesserung der Schichtbedingungen werden per Protokollnotiz die ungeliebten 18 Bringeschichten auf 13 reduziert, von diesen 13 werden 4 zu reinen Schulungsschichten genutzt.

Bleiben noch 9 Bringeschichten, die über das Jahr verteilt werden. Kompensiert wird diese Reduzierung

durch eine 10 minütige Erhöhung der täglichen Arbeitszeit von 7Std 50min auf 8 Stunden.

Da in Vollkonti eigentlich 24h an 365 Tagen gearbeitet wird, werden eventuelle Betriebsruhen über Weihnachten und den Jahreswechsel in der Protokollnotiz geregelt. Dafür werden den Kollegen die entgangenen steuerfreien Feiertagszuschläge abgekauft. Jeder Schichtler erhält in diesem Fall 300€ brutto, egal ob er gearbeitet hätte oder nicht.

In Hinblick auf die reduzierten Bringeschichten finden wir die Protokollnotiz für die Kollegen vorteilhaft und haben dem so zugestimmt.

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Neue Insulinstrategie
                                                                        

Dez 2013 - Seit geraumer Zeit werden in Billiglohnländern Fertigungsstandorte für Insuline aufgebaut, um Zugang zu diesen Märkten zu erhalten. Es sind dies die Standorte Peking (China), Orel (Russland), Ankleshwar und Shantha (Indien).

Auf unsere Befürchtungen, dass der Standort Frankfurt durch diese Politik gefährdet werden könnte, erhielten wir immer die Antwort, dass ausschließlich für die dortigen Märkte gefertigt werde.

Nun gibt es eine neue Firmenpolitik, nach der auch aus den „Billigstandorten“ in Hochpreisländer exportiert werden soll. So soll z.B. aus Orel Lantus, Apidra, und der Solostar in den Westen exportiert werden. Aus Peking soll der Solostar auch nach Australien und Japan exportiert werden. Shantha wird der globale Hub für Insuman; Ankleshwar für den Allstar. Man muss kein Hellseher sein, um sagen zu können, dass eine eventuelle weitere NLP-Anlage nicht mehr in Frankfurt entstehen wird.

Man kommt nicht umhin, wieder einmal an die berühmtberüchtigte Salamitaktik zu denken. Auch hier wurde wieder wie üblich, vor einiger Zeit, mit den entsprechenden Beschönigungen etwas eingeführt und dies wird nun Schritt für Schritt ausgeweitet. Wen würde es wundern, wenn trotz ständiger Dementis, mittelfristig auch die Insulinproduktion in Billiglohnländern stattfinden würde.

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Stellenabbau in der Personalabteilung (HR) und die Auswirkungen

Dez 2013 - Hier am Standort soll bei der Personalabteilung zwischen 2011 und 2015 rund 25 - 30% Personal abgebaut werden. Für im Schnitt 350 Mitarbeiter steht dann nur noch ein Ansprechpartner (business partner) von der Personalabteilung zur Verfügung. Der Firmenleitung ist bewusst, dass damit die Personalabteilung total überfordert ist – und sucht nach Auswegen. Neben Änderungen von Prozessen innerhalb von HR, sollen auch die Mitarbeiter in Zukunft Arbeiten übernehmen, die zurzeit von der Personalabteilung erledigt werden. Angedacht ist dabei, dass Kolleginnen und Kollegen zukünftig im Mitarbeiterportal neben einfachen Änderungen wie z.B. familiäre Stammdaten oder Adressänderungen auch zum Teil komplexe Anträge vornehmen sollen. Anträge wie z.B. Altersteilzeit (ATZ), Vorpensionierung (Vopens) oder Altersfreizeit sollen zukünftig elektronisch gestellt werden. Das nötige Wissen, das man dazu benötigt, soll man sich im Vorfeld selbst anlesen. Hierzu soll eine Knowledge-Datenbank (Wissens-Datenbank) angelegt werden, auf die die Mitarbeiter zugreifen können.

Sinnvoller wäre es doch, Mitarbeiter soweit als möglich von Nebentätigkeiten oder Fremdaufgaben, die mit ihrer eigentlichen Tätigkeiten nichts zu tun haben zu entlasten, damit sie sich auf ihre wesentlichen Aufgaben konzentrieren können.

Auch wenn inzwischen alle Kolleginnen und Kollegen eine DE-Nummer haben, und sich damit an einem Terminal anmelden können, um diese zusätzlichen Arbeiten zu erledigen, gibt es doch gerade in der Fertigung Vorgesetzte, die genau kontrollieren, wie lange ihre Mitarbeiter am Computer sitzen. Gerade in diesen Bereichen ist es für die Kollegen zeitlich unmöglich, sich mit Knowledge-Datenbanken nötiges Wissen anzueignen, um entsprechende Anträge zu stellen. Wahrscheinlich ist dies sogar erwünscht, werden dadurch ja eventuell weniger Anträge gestellt.

Ebenfalls ist geplant, jedem Mitarbeiter ein elektronisches Postfach einzurichten. Wichtige Post von der Personalabteilung wird zukünftig nicht mehr schriftlich versendet, sondern wird im elektronischen Postfach bereitgestellt. Die Verantwortung für eingehende Post liegt dann beim Mitarbeiter. Für Büro- oder Laborarbeitsplätze ist es weniger ein Problem, mal schnell ins Postfach zu schauen. Man darf es nur nicht vergessen. Ob gelesen oder nicht, die Post gilt als zugestellt und vom Mitarbeiter eventuell einzuhaltende Fristen können ablaufen. Richtig problematisch wird es wieder einmal für alle, die keinen persönlichen Computer am Arbeitsplatz haben. 

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Älter als 55 und aus der IZ Beurteilung herausgenommen? – Dann Achtung!

Dez 2013 - Bewusst oder unbewusst verstößt der Arbeitgeber gegen die Betriebsvereinbarung zur Individuellen Zulage. Wenn man auf eigenen Wunsch mit 55 Jahren aus den IZ-Runden ausgeschieden ist, friert der Arbeitgeber fälschlicherweise den Geldbetrag ein. Richtig wäre es, die Beurteilungsstufe festzuschreiben. Dadurch sind bei der diesjährigen Bandbreitenanhebung viele ältere Kollegen, die sich am unteren Rand ihrer Bandbreite befanden, aus ihrer Bandbreite herausgefallen und verlieren so Monat für Monat Geld.

Bitte überprüft Eure Oktoberabrechnung und wendet Euch im Zweifel an uns. Wir helfen Euch gerne weiter. 

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“Leben und Arbeiten“ bei Sanofi

Auf dem Prüfstand - Teilzeitmöglichkeiten bei Sanofi
Aug 2013 - Berufstätige Eltern können die Kinderbetreuung in Vollzeit oder gar in Schichtarbeit kaum bewältigen. Die gleichen Probleme treten bei der Pflege von Familienangehörigen auf. Von der Forschung bis zur Fertigung arbeiten Mütter, Väter, Menschen, die ihre Angehörigen pflegen oder ihre Kinder aufziehen. Aufgrund ihrer Lebenssituationen benötigen sie für eine gewisse Zeit die Möglichkeit in Teilzeit zu arbeiten. Aber es fehlen individuelle Modelle mit festen, verlässlichen Arbeitszeiten.
Zwar gibt es das „Teilzeit- und Befristungsgesetz“, aber letztendlich entscheidet der Betrieb über den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters.
Deshalb ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ohne das Engagement der Firma nicht möglich.
In der Forschung wird größtenteils in Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit gearbeitet. Teilzeit in Vertrauensarbeitszeit dürfte noch am einfachsten umzusetzen sein, dort ist es eher eine Glaubensfrage. In Gleitzeit fangen die Probleme schon an. Solange in dieser Firma die Mitarbeiterköpfe gezählt werden, egal ob ein Mitarbeiter Voll- oder Teilzeit arbeitet, tut sich jeder Vorgesetzte schwer, in seinem Bereich Teilzeit zu fördern. Hier muss eine andere Zählweise her.
Teilzeit in Schicht wirft bisher die größten Probleme auf. In der Fertigung weitet sich die Schichtarbeit zu unserem Leidwesen fast flächendeckend aus. Trotz der hohen Ansprüche der Firma aus „Leben und Arbeiten bei Sanofi“ konnte bis jetzt keine befriedigende Lösung für die Kolleginnen und Kollegen gefunden werden. Es fehlen lebensphasenorientierte Schichtpläne.
Es gilt noch das Prinzip „Friss oder Stirb“. Dem Wunsch auf Teilzeit wird zwar öfters eine Reduzierung der Arbeitszeit in Aussicht gestellt, aber eine Flexibilisierung der Schichtpläne lehnt der Arbeitgeber fast immer ab. Das bedeutet, man muss weiterhin z.B. in Früh-/Spät-/Nachtschicht arbeiten. Passt ein solcher Schichtplan zu Kindergartenzeiten? Passen solche Arbeitszeiten, wenn man seine Familienangehörigen pflegen will?
Familienbewusste Personalpolitik muss die Kollegen im Unternehmen entlasten - nicht belasten.
Dass Kollegen nachts arbeiten, um tagsüber ihre Kinder zu versorgen, kann keine Lösung sein.
In dieser Frage sind wir sehr weit weg von der Hochglanzbroschüre.
Es geht aber auch anders. Es gibt sie, Firmen, in denen sich Familienfreundlichkeit und Berufsleben wirklich vereinbaren lassen. Zum Beispiel die Dockweiler AG , Metallverarbeitung aus Schwerin. Hier dürfen Mütter bis zum zehnten Lebensjahr des Kindes täglich eine Stunde früher nach Hause gehen – und das bei gleichem Gehalt. Was in dieser 145 mitarbeiterstarken Firma möglich ist, davon sind wir noch weit entfernt. Dafür haben wir ein knackiges Motto „Leben und Arbeiten bei Sanofi“. Es ist höchste Zeit, dass man nicht nur auf Umsatzrenditen und Gewinnmaximierung starrt. Vielmehr müsste für die Kollegen, die diese Gewinne erst möglich machen, auch eine familienbewusste Personalpolitik betrieben werden, die diesen Namen auch verdient. Dazu gehören in erster Linie Maßnahmen die Teilzeit in allen Bereichen, aber ganz besonders im Schichtbetrieb, ermöglichen und den betroffenen Kolleginnen und Kollegen ohne Wenn und Aber zugestanden werden.

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ELStAM / Lohnabrechnung
Juli 2013 - Wie jeder bemerkt hat, ab dem Monat Juli hat sich die Lohnabrechnung geändert. Aber nicht nur die Form der Abrechnung hat sich geändert, das ganze Verfahren hat sich geändert. Mit der Einführung des ELStAM- Verfahrens (Elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale) verlieren die auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Freibeträge ihre Gültigkeit (nicht betroffen sind in der Regel Kinderfreibeträge). Die Firma ruft nun monatlich die Lohnsteuermerkmale beim Finanzamt ab. Freibeträge, z.B. für Fahrten zur Arbeitsstätte oder Immobilien-Abschreibungen, müssen beim Finanzamt neu beantragt werden. Auch ist es möglich, dass das Finanzamt Steuermerkmale falsch gespeichert hat (z.B. Steuerklasse, Anzahl der Kinder, etc.) und nun dem Arbeitgeber beim elektronischen Abruf falsch überträgt. Bitte kontrolliert auf der neuen Abrechnung ob bei Euch die Lohnsteuermerkmale stimmen. Wenn nicht, müsst ihr Änderungen mit dem Finanzamt regeln.

Lohnsteuerfreibeträge müssen grundsätzlich beim Finanzamt neu beantragt werden.

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PFLICHTEN DES ARBEITNEHMERS - Mitteilungspflichten bei Krankheit
Von IHK - Schleswig-Hostein

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit umgehend mitzuteilen. Worauf dabei im Einzelnen zu achten ist, erfahren Sie im Folgenden.

Zunächst ist dabei zu unterscheiden:

■Die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit.
■Die Vorlage des sogenannten "Gelben Scheins" (ärztliches Attest über die Arbeitsunfähigkeit).
1. Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit

Nach Paragraf 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Mitarbeiter verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich (das heißt ohne schuldhaftes Zögern) mitzuteilen (Anzeigepflicht).

Der Arbeitnehmer hat dafür Sorge zu tragen, dass die Mitteilung den Arbeitgeber schnellstmöglich erreicht. Regelmäßig muss die Mitteilung am 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit während der üblichen Betriebszeiten vor dem vorgesehenen Arbeitsbeginn erfolgen.

Dabei genügt schon ein Telefonanruf oder eine E-Mail, eine besondere Form der Anzeige ist nicht vorgeschrieben. Die schriftliche Anzeige, die erst am nächsten Tag mit der Post bei dem Arbeitgeber eingeht, ist daher verspätet.

Eine persönliche Mitteilung ist nicht erforderlich. Im Hinblick auf die Unverzüglichkeit ist der Arbeitnehmer sogar gehalten, Verwandte, Nachbarn, Freunde oder Arbeitskollegen zu beauftragen, mit dem Arbeitgeber Kontakt aufzunehmen, wenn ihm dies selbst nicht möglich ist.

Ausnahmen: Die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit ist ausnahmsweise dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer sicher davon ausgehen kann, dass der Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit und dem Ausmaß der Krankheit Kenntnis hat. Dies kann zum Beispiel nach einem Arbeitsunfall der Fall sein.

Eine separate Anzeige der Arbeitsunfähigkeit kann natürlich dann unterbleiben, wenn der Arbeitnehmer unverzüglich ein ärztliches Attest vorlegt.

2. Inhalt der Anzeige

Der Arbeitnehmer muss nur die Tatsache mitteilen, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist. Der Arbeitnehmer muss über Art und Ursache der Erkrankung keine Mitteilung machen. Ausnahmen bestehen nur dann, wenn besondere Maßnahmen erforderlich sind. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die Gefahr einer Ansteckung anderer Mitarbeiter des Betriebs besteht.

Weiterhin muss der Mitarbeiter die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen. War der Arbeitnehmer noch nicht beim Arzt, so muss er zumindest abschätzen, ob er in der Lage ist, seine Tätigkeit bald wieder aufzunehmen.

3. Vorlage des "Gelben Scheins" (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung)

Nach dem Gesetz muss der Arbeitnehmer erst bei Fehlzeiten von mehr als drei Kalendertagen spätestens am darauf folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit vorlegen, die sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("Gelber Schein", sogenannte Nachweispflicht).

Der Arbeitgeber kann aber die Vorlage des „Gelben Scheins” schon vorher verlangen, Paragraf 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass ein solches Verlangen zulässig ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Oktober 1997, Az. 5 AZR 726/96). Das gilt nur dann, wenn der Arbeitsvertrag dem Mitarbeiter eine solche Pflicht ausdrücklich auferlegt. Vielmehr kann der Arbeitgeber unabhängig von einer vertraglichen Regelung bei jeder Erkrankung entscheiden, ob er von seinem Recht nach Paragraf 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz Gebrauch machen will. Er muss dann aber das Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausüben und die Umstände des Einzelfalls angemessen berücksichtigen. Die Anordnung der Vorlage der ärztlichen Bescheinigung im Einzelfall muss so rechtzeitig erfolgen, dass dem Mitarbeiter noch die Zeit verbleibt, einen Arzt aufzusuchen.

4. Gibt es Besonderheiten bei einer Erkrankung im Ausland?

Der Arbeitnehmer hat bei Auslandserkrankungen erweiterte Mitteilungspflichten. Er ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch der Krankenkasse von der Krankheit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich zu unterrichten.

Eine von einem ausländischen Arzt im Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt im Allgemeinen der gleiche Beweiswert zu wie einer von einem deutschen Arzt ausgestellten Bescheinigung. Die Bescheinigung muss jedoch erkennen lassen, dass der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterscheidet und damit eine den Begriffen des deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrechts entsprechende Beurteilung vorgenommen hat, (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 1985, 5 AZR 180/83).

5. Rechtsfolgen

Teilt ein Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit nicht oder nicht rechtzeitig mit, so verletzt er damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Ebenso liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der „Gelbe Schein” nicht am 4. Krankheitstag oder – wenn verlangt – entsprechend früher vorgelegt wird. Verstöße kann der Arbeitgeber abmahnen. In der Abmahnung muss genau differenziert werden, ob gegen die Anzeige- oder Nachweispflicht verstoßen wurde. Im Wiederholungsfall kommt sogar eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

6. Was hat der Arbeitgeber für Kontrollmöglichkeiten?

Bestehen begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung zur Überprüfung von begründeten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit verlangen (Paragraf 275, Sozialgesetzbuch V).

Gegebenenfalls kann auch eine Detektei beauftragt werden. Allerdings besteht hier für den Unternehmer ein nicht unerhebliches Risiko, gegebenenfalls auf den Kosten sitzen zu bleiben.

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die durch das Tätig werden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber anlässlich eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen vertragswidrigen Handlung überführt wird (Bundesarbeitsgericht vom 17.9.1998, 8 AZR 5/97).  
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Verdienst sinkt
Aug. 2013 - Arbeitnehmer haben im ersten Quartal des Jahres unterm Strich weniger verdient als im Vergleichszeitraum ein Jahr davor. Zwar seien Löhne und Gehälter um 1,4 Prozent gestiegen, die Verbraucherpreise hätten im selben Zeitraum aber um 1,5 Prozent zugelegt. Somit verbleibe ein rechnerisches Minus von 0,1 Prozent. Dies teilte das Statistische Bundesamt mit. Grund seien geringer ausgefallene Sonderzahlungen sowie ein Rückgang der bezahlten Wochenarbeitszeit.

Quelle: SZ

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Langzeitkonten – Gewinn- oder Verlustgeschäft?b
Juli 2013 - Ende Juni beschloss der Gesamtbetriebsrat die Betriebsvereinbarung zu Langzeitkonten. Zweck dieser Vereinbarung ist es, Freistellungen während des Beschäftigungsverhältnisses zu ermöglichen. Dazu muss der Mitarbeiter allerdings im Vorfeld erst ein Wertguthaben erwerben. Dies kann er tun, indem er Zeit oder Geld aus seinem Bruttolohn in das Langzeitkonto einbringt. Der Arbeitgeber gibt für die Jahre 2013 bis 2015 jährlich 200 € hinzu. Das Konto wird ausschließlich in Geld geführt. Eingebrachte Zeit wird entsprechend dem aktuellen Stundenlohn in Geld umgerechnet. In der Freistellungsphase erfolgt die Berechnung umgekehrt. Geld wird wieder entsprechend dem zukünftigen Stundenlohn in Zeit umgerechnet. Für das Wertkonto wird ein Minimalzins garantiert. Befristete Arbeitnehmer sind von dieser Reglung ausgeschlossen, sie stehen mal wieder außen vor.
Laut Betriebsvereinbarung gibt es drei Möglichkeiten sich freistellen zu lassen. Zum einen für eine Teil- oder vollständige Freistellung zur Pflege von Angehörigen, einer vollständigen Freistellung für ein zusätzliches betriebliches Erziehungsjahr nach der Betriebsvereinbarung "Vereinbarkeit von Familie und Beruf" oder einer vollständigen Freistellung vor der Rente. Eine Teilfreistellung (Teilzeitarbeit) vor der Rente, also ein ausgleiten aus dem Arbeitsleben, was nach Tarifvertrag möglich wäre, gibt es nicht. Ein Recht auf eine Freistellung hat der Arbeitnehmer auch nicht. Laut Betriebsvereinbarung muss der Betrieb einer Freistellung zustimmen, nur dann wird der Freistellungswunsch durch die Personalabteilung bewilligt. Zwar versichert der Arbeitgeber, dass er den Wunsch der Mitarbeiter großzügig handhaben wird, wer aber weiß, wie der Arbeitgeber in 10 oder gar 40 Jahren, wenn es vielleicht an Fachkräften mangelt, auf den Freistellungswunsch reagiert. Der Arbeitnehmer, der schon viel Zeit auf seinem Konto angespart hat und sich auf seine Freistellung vor der Altersrente freut, schaut eventuell in die Röhre. Wird die Freistellung vor der Altersrente vom Arbeitgeber nicht gewährt, dann wird das gesamte, für eine Freistellung angesparte, Kapital ausgezahlt. Neben den Beiträgen zur Sozialversicherung werden auch die Steuern für einmalige Auszahlung auf einen Schlag abgeführt, was zu erheblichen finanziellen Verlusten führt.
Bei einem Wechsel des Arbeitgebers tritt ein sogenannter Störfall ein. Ist der neue Arbeitgeber einverstanden, kann das Wertguthaben auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden. Allerdings sind die vorgegebenen Fristen, die laut Betriebsvereinbarung einzuhalten sind, sehr kurz. Bei einem Aufhebungsvertrag oder bei einer Vorpensionierung mit einem anschließenden Wechsel in eine Transfergesellschaft wird es diesen Übertrag wohl nicht geben. Die Transfergesellschaft als neuer Arbeitgeber wird einem Übertrag kaum zustimmen. Alternativ kann das Wertguthaben auch auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen werden. Dazu muss das Wertguthaben einschließlich des Gesamtsozialversicherungsbeitrags zum Zeitpunkt der Übertragung einen Wert von derzeit (2013) 16.170 € übersteigen. Sind beide Übertragungen, entweder auf den neuen Arbeitgeber oder in die Rentenversicherung Bund, nicht möglich, wird das Geld mit den oben genannten finanziellen Verlusten, ausgezahlt.
Für Komplettfreistellungen von weniger als einem Jahr erhält der Arbeitnehmer für die Freistellungsphase keine betrieblichen Einmalzahlungen (z.B. Bonus), ab einem Jahr (inklusiv einem Jahr) werden auch tarifliche Einmalzahlungen nicht gewährt (Urlaubsgeld, TEA, Jahresleistung). Betroffen sind die Angehörigen von Pflegefällen. Wählen Sie die vollständige Freistellung zur Pflege von Angehörigen, haben sie nur die Option einer Freistellung von einem Jahr mit den entsprechenden Nachteilen. Nur falls der Pflegebedürftige während der Freistellungsphase stirbt, kann die Freistellung auf Wunsch des Mitarbeiters, mit einer Ankündigungsfrist von mindestens 4 Wochen, vorzeitig beendet werden. Voraussetzung für ein Pflegejahr ist allerdings, dass das Wertguthaben für so eine lange Freistellung ausreicht.
Unabhängig von der Dauer der Freistellung ruht die Mitgliedschaft in der Pensionskasse während der Freistellungszeit, Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung werden in dieser Zeit nicht erworben.
Durch die zum Teil lange Laufzeit von 40 oder mehr Jahren lassen sich Risiken oder Entwicklung von z.B. Zinsen, Inflation, Tarifabschlüssen oder Höhergruppierungen nicht vorhersagen. Durch niedrige Zinsen oder genauer – bei Tarifabschlüssen über dem Zinsniveau des Wertkontos oder einer Höhergruppierung findet faktisch eine Entwertung des in Geld geführten Kontos statt. Da das Wertkonto ausschließlich in Geld geführt wird (Zeit wird in Geld umgewandelt) entspricht der heutige Geldwert wahrscheinlich mehr (Frei)Stunden als das zukünftig, trotz Verzinsung, der Fall sein kann.
Nachteilig wirkt sich ein Einbringen von Geld in das Wertkonto auch bei der Berechnung eines Mutterschafts- und Krankengeldzuschusses aus. Entsprechend der gesetzlichen Vorgaben ist der Ausgangspunkt das (ermäßigte) Netto, welches sich aus dem reduzierten Bruttoentgelt ergibt.
Das ganze Regelwerk ist ziemlich kompliziert. Es müssen Steuer- und Sozialversicherungspflicht berücksichtigt werde, die sich durch Einzahlungen ins Langzeitkonto ändern können. Möglich ist im Einzelfall, dass die jeweils geltenden Beitragsbemessungsgrenzen in der Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie die jeweils geltenden Beitragsbemessungs- oder Pflichtversicherungsgrenzen in der Kranken- und Pflegeversicherung monatlich unterschritten werden und damit z.B. ein bis dahin freiwillig in der privaten Krankenversicherung versicherter Mitarbeiter wieder pflichtversichert in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung wird. Auch setzt die Betriebsvereinbarung je nach Freistellungswunsch unterschiedliche Fristen, die eingehalten werden müssen. Durch die lange Laufzeit sind auch Änderungen gesetzlicher Bestimmungen bzw. steuerliche Änderungen nicht vorhersehbar. Künftige Änderungen der Steuern oder der Sozialversicherungsbeiträge trägt alleine der Arbeitnehmer. Zu berücksichtigen ist auch eine etwaige Erkrankung des Mitarbeiters während der Freistellung. Diese führt nicht zu Arbeitsunfähigkeit, da keine Arbeitspflicht (mehr) besteht. Im Freistellungszeitraum erhält der Mitarbeiter in einem solchen Fall deshalb die angesparte Vergütung und keine Entgeltfortzahlung, Krankengeld oder einen Zuschuss zum Krankengeld. Der Arbeitgeber gibt als Anreiz zwar drei Jahre lang 200 € in ein eventuelles Langzeitkonto, da aber dieses Geld in Zeit umgerechnet höchstens ein paar Stunden Freizeit bringen würde, müsste jeder einzelne Kollege aus seinem persönlichen Einkommen und seiner persönlichen Zeit die Hauptlast tragen. Zudem muss man hinterfragen, wie sinnvoll es ist, Urlaubstage einzubringen, denn der Urlaub dient schließlich der Erholung. Es macht wenig Sinn in jungen Jahren zu powern, um später, weil man deswegen ausgebrannt ist, selbstfinanziert früher in Rente zu gehen.
Kolleginnen und Kollegen, überlegt gut, ob ihr Euren Urlaub zur Erholung mit euren Familien nutzen wollt, oder in ein Langzeitkonto einbringt. Die Zeit, die ihr jetzt mit euren Familien verbringt, könnt ihr euch später für kein Geld der Welt zurückkaufen.
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Aus der Krankheit – in den Urlaub
Juli 2013 - Darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer den bereits genehmigten Urlaub verweigern, wenn dieser vor dem Urlaubsbeginn lange krank war und sich gewissermaßen - kaum wieder da - direkt wieder in den Urlaub verabschieden will?
Das LAG Bremen hat entschieden, dass ein Arbeitgeber keinen Anspruch auf Änderung des festgelegten Urlaubs seines Mitarbeiters hat, auch wenn dieser zuvor krankheitsbedingt fehlte. Eine Maßregelung seitens des Arbeitgebers ist ebenfalls unzulässig.
Die Grenzen für die Zulässigkeit, einen bereits festgelegten Urlaub wieder zu ändern, sind durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) eng gefasst. So entfaltet ein genehmigter Urlaub grundsätzlich unwiderrufliche Bindungswirkung und kann regelmäßig nicht einseitig geändert werden. Eine nachträgliche Änderung bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dies gilt auch in dem Fall, dass ein Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen eine Änderung des Urlaubs anstrebt.
Vom Grundsatz, dass bereits genehmigter Urlaub bindend festgelegt ist, kann ohne ausdrückliche Vereinbarung nur in ganz dringenden Ausnahmenfällen abgewichen werden, z. B. bei einem Katastrophenfall oder wenn so viele Arbeitnehmer plötzlich erkranken, dass die Produktion gefährdet wäre.
Dann wäre übrigens auch ein Rückruf aus einem bereits angetretenen Urlaub möglich, wobei dem Arbeitnehmer die Kosten für die vorzeitige Rückkehr zu erstatten sind.
Genehmigter Urlaub kann also grundsätzlich nicht verweigert werden. Auch nicht, wenn der Arbeitnehmer vorher wegen Krankheit fehlte. Man muss auch nicht einen Tag vor Urlaubsantritt arbeiten, wie immer wieder fälschlicherweise behauptet wird.  
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Freistellung von der Arbeit zur Pflege kranker Kinder
Juli 2013 - Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Freistellung von der Arbeit zur Pflege und Betreuung ihres erkrankten bzw. pflegebedürftigen Kindes. Die Anzahl der möglichen Freistellungstage bezieht sich jeweils auf ein Kalenderjahr und gilt nur für Kinder unter zwölf Jahren.
Voraussetzung ist, dass sie nach ärztlichem Attest ein krankes Kind betreuen müssen und die Betreuung durch eine andere im Haushalt lebende Person nicht möglich oder zumutbar ist.
Jeder Elternteil darf für die Betreuung seines kranken Kindes zehn Arbeitstage im Jahr frei nehmen, so ist der gesetzliche Anspruch definiert.
Alleinerziehende haben Anspruch auf die Gesamtzahl, das heißt 20 Tage.

Bei zwei Kindern verdoppelt sich die Anzahl der Krankheitstage. Bei mehr als zwei Kindern gibt es dann allerdings eine Obergrenze: Diese liegt bei 25 Tagen pro Elternteil und 50 Tagen bei Alleinerziehenden.